Samarbejdsaftale

​Din afdeling får langt mere ud af at sende medarbejdere på kursus eller efteruddannelse med en læringskontrakt, også kendt som en samarbejdsaftale.

Udbytte af kurser kræver indsats før og efter.

Kurser og efteruddannelse bliver ikke automatisk omsat til et fagligt løft i afdelingen. Det kræver en struktureret indsats både før, under og efter kurset. Helt centralt står samtaler og samarbejde mellem leder og medarbejder.

Her er læringskontrakten – også kaldet en samarbejdsaftale – et godt værktøj. Det viser forskning, der bl.a. er beskrevet i bogen "High Impact Learning" af Robert Brinkerhoff & Anne M. Apking.

Download skabelon til samarbejdsaftale

Samarbejdsaftale

Hvad er en læringskontrakt?

Læringskontrakten – eller samarbejdsaftalen – har flere funktioner. Om vi kalder det en læringskontrakt eller samarbejdsaftale er underordnet. Det vigtige er, at medarbejder og leder samarbejder om at få læringen omsat til et fagligt løft i relation til kerneopgaven.

Samarbejdsaftalen hjælper kursisten til at skærpe fokus på, hvad han eller hun skal lære. Den skal også sætte kurset i forhold til efterspurgte kompetencer i afdelingen. Dernæst minder samarbejdsaftalen nærmeste leder om, at medarbejderen tilegner sig nye kompetencer, som skal støttes for at komme i spil i afdelingen.

Hvad er fordelen ved en læringskontrakt?

Hør afdelingssygeplejerske Louise Dam Falkedal fra Medicinsk Afdeling på Herlev og Gentofte Hospital fortælle om fordelene ved en læringskontrakt.

Hvad står der i en læringskontrakt?

Læringskontrakten støtter medarbejder og leder til sammen at koble forløbets læringsmål med afdelingens kerneopgave. Den beskriver de fælles aftaler, en medarbejder og leder laver i forbindelse med kursus og efteruddannelse.

Hør afdelingssygeplejerske Louise Dam Falkedal fortælle i videoen nedenfor.

Hvordan hjælper læringskontrakten medarbejderen?

Læringskontrakten støtter medarbejder og leder til at fokusere på, hvad der er væsentligt før, under og efter et kursus. Det kan lyde banalt, men pointen er at få det gjort. Når først kompetencebehovet for medarbejder – og afdeling – er afdækket, handler det om at sætte ord på pensum og forberedelse, aktivitetsniveau på kurset samt hvor og hvordan ny viden bringes i spil på arbejdspladsen.

Hør afdelingssygeplejerske Louise Dam Falkedal fortælle i videoen nedenfor.

FAKTA

Robert Brinkerhoff og High Impact Learning

Den amerikanske uddannelsesforsker Robert Brinkerhoff har udviklet et redskab til, hvordan vi med konkrete handlinger før, under og efter selve kurset kan øge udbyttet; ikke kun for medarbejderen, men for hele afdelingen.

Før: Creating learner intentionality

Her handler det om, at medarbejder og leder sammen vælger det relevante kursus: Hvad er det medarbejderen har brug for at lære? Hvordan hænger det sammen med de opgaver afdelingen løser?

Under: Effective learning interactions

Fordi medarbejderen ved, hvad hun har brug for at lære, og hvordan det hænger sammen med afdelingens opgaver, har hun et særligt fokus på, hvad hun skal lære. Hun har en bevidsthed om, hvordan indholdet er koblet til praksis.

Efter: Performance support

Når medarbejderen har afsluttet kurset, kommer hun tilbage i afdelingen med ny viden, som kan komme alle til gode. For at den kan leve videre i afdelingen, skal den deles. En forudsætning er, at medarbejderen deler og at kolleger lytter og spørger.

Særligt før og efter kræver ledelsesmæssig opbakning. Forsømmer vi før og efter, risikerer vi at medarbejderen deltager i et vilkårligt kursus, som nok kan være en god oplevelse og et afbræk fra hverdagen i afdelingen. Men det faglige løft damper hurtigt af.

Kilde: Brinkerhoff & Apking: High impact learning (2001)


Redaktør