​I Region Hovedstaden ønsker vi arbejdspladser, der bygger på gensidig respekt blandt medarbejdere og ledere på alle niveauer. Derfor accepterer vi ikke krænkende handlinger.

Vi skaber​ et godt arbejdsmiljø gennem hverdagens små og store handlinger.

Opstå​​​r der situationer, hvor den respektfulde omgang med hinanden i arbejdsfællesskabet kommer under pres, har ledere og medarbejdere en fælles opgave med at gribe ind og håndtere situationen..​​

Krænkende handlinger kan blive udøvet af både ledere og medarbejdere. Kollegial feedback og ledelse er ikke i sig selv krænkende handlinger. (​Se afsnit 2 i Arbejdstilsynets vejledning om krænkende handlinger i arbejdet, herunder mobning og seksuel chikane)

Hvis den krænkende handling, herunder mobning og seksuel chikane (Se bilag 1 med definition af mobning og seksuel chikane). bliver udøvet af en patient eller borger, er der tale om arbejdsrelateret vold eller trusler (jævnfør Arbejdstilsynets bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø, § 25​​).​

Vi vil foreb​​​​ygge krænkende handlinger

Vi accepterer ikke krænkende handlinger, herunder diskrimination, på regionens hospitaler, virksomheder eller koncerncentre.​​ Derfor arbejder vi i hverdagen i et forpligtende fællesskab mellem medarbejdere, ledelse, tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter og i MED-organisationen med at udvikle og videreføre en arbejdspladskultur, der bidrager til at forebygge krænkende handlinger.

Alle skal medvirke til gode samarbejdsrelationer, respektfuld omgangstone, tryghed og trivsel på arbejdspladsen. Det betyder også, at bliver ansatte opmærksomme på problemer i arbejdsmiljøet, som de ikke se​lv kan løse, skal de orientere arbejdsmiljøorganisationen eller arbejdsgiver.

Vi anerkender, at der kan være situationer, som den enkelte har oplevet som krænkende handlinger, uden at ​det giver grundlag for sanktioner. Uanset om der mangler grundlag for at sanktionere, så forholder vi os til, om situationen forpligter til at iværksætte forebyggende tiltag for at sikre et sikkert og sundt arbejdsmiljø.

Ledelsen har ​ansva​​ret

Det er ledelsens ansvar at sikre et sikkert og sundt arbejdsmiljø. Alle – såvel medarbejdere som ledere har imidlertid en fælles opgave i forhold til at medvirke til at godt og inkluderende arbejdsmiljø​.

Når det handler om at forebygge krænkende handlinger, kan leder fx tilskynde til en kultur, hvor den enkelte til en hv​​er tid kan sige fra overfor enhver form for krænkelse.

Samtidig skal le​​delsen skabe et rum for, at personer, der har krænket, kan stå frem. Den, der tænker sig om og reflekterer, er også en vigtig del af en kulturændring.

Vi tager​ hå​nd ​om situationen, hvis den opstår

Alle henvendelser om krænkende handlinger bliver taget alvorligt. Ledelse/HR undersøger henvendelserne med respekt for den enkeltes oplevelse af at være blevet krænket.

Den enkelte skal have information om sine rettigheder, at henvendelsen vil blive undersøgt og om mulighed for psykologbistand.

Det er ledelsens ansvar at håndtere situationen. Ligesom ledelsen skal inddrage den lokale HR-funktion som støtte og supplement, hvor der er behov for det.

Henvendelser ​bliver ta​​get hånd om i et fortroligt rum

Vi er opmærksomme på at sikre en retfærdig proces for alle involverede – både når vi undersøger en henvendelse og håndterer en mulig krænkelse. Det betyder, at alle involverede har krav på en fair behandling og at blive behandlet med respekt og omtanke.

Henvendelser om krænkende handlinger bliver behandlet i et fortroligt rum. Vi tager hånd om den, der henvender sig, og inddrager vedkommende i, at vi går videre med sagen.

Der kan være situationer, hvor den der henvender sig om krænkende handlinger ikke kan være anonym. Det hænger sammen med hensynet til andre involverede.

Hvem kan henv​​ende s​ig og hvor?

Den, der har oplevet krænkende handlinger, eller andre som har været vidne hertil, kan henvende sig til ledere på alle ledelsesniveauer, tillids- og arbejdsmiljørepræsentant, lokale HR- og arbejdsmiljøfunktion, direkte til direktionen eller til Center for HR og Uddannelse (Region Hovedstadens centrale HR- og arbejdsmiljøfunktion).

Endelig kan den krænkede henvende sig til Region Hovedstadens whistleblowerordning. Her kan du vælge at være anonym.

En anonym henvendelse om krænkende handlinger kan være afsæt for en undersøgelse. Forbliver henvendelsen anonym begrænser det muligheden for som leder/HR-funktion både i forhold til at undersøge sagen og at iværksætte handlinger.

Er der sanktioner overfor krænken​​de ha​ndlinger?

Vi accepterer ikke krænkende handling​​er. Det er ledelsen/HR-funktionen som skal vurdere den konkrete henvendelse og træffe beslutning om proportionale konsekvenser, herunder eventuel ansættelsesretlig sanktion.​

Beslutning om at iværksætte sanktioner er omfattet af tavshedspligt ​(Oplysninger og kommunikation er omfattet af regler om databeskyttelse, begrænsningerne i forhold til aktindsigt i personalesager, tavshedspligt mv.​​.)​. Det betyder, at en krænkende handling kan blive sanktioneret uden at den krænkede får kendskab til, hvordan det er sket.

I grovere sager, hvor der er mistanke om strafbare forhold, skal det konkret vurderes, om der skal ske politianme​​ldelse.

Anmeldel​se af arb​​ejdsskade

Hvis der opstår sygefravær som følge af krænkende adfærd skal der aktivt tages stilling til, om der skal ske en arbejdsskadeanmeldelse i SafetyNet.

En forebyg​​​gende a​rbejdspladskultur

Krænkende handlinger kan forekomme på alle arbejdspladser. Der kan være mange årsager til, at krænkende handlinger opstår, og arbejdspladskulturen spiller en væsentlig rolle. Derfor har det stor betydning, at den kultur – som vi sammen skaber – er anerkendende og åben.  

Alle kan potentielt krænke andre, uden at det var hensigten, og alle har et ansvar for at sætte ind, hvis det sker. En regelmæssig fælles dialog og opmærksomhed på, hvordan vi forebygger og håndterer krænkende handlinger, kan understøtte en god arbejdspladskultur. Arbejdsmiljøgruppen har en aktiv rolle heri.

Arbejdspladsvurderi​​n​​g (APV)

​​​​Den enkelte arbejdsplads skal i det opfølgende APV-arbejde sørge for, at der bliver arbejdet systematis​​k og målrettet med forebyggelse af krænkende handlinger, herunder mobning, seksuel chikane og diskrimination​ (inklusiv racisme).