Punkter på dagsordenen

1. Godkendelse af dagsorden
2. Orientering: Fælles ramme for regionens arbejde med overgangsalder
3. Orientering: Datapakke med HR-nøgletal
4. Orientering: Opfølgning på handleplan for ' Det handler om arbejdsliv'
5. Eventuelt
6. Underskriftsark

Medlemmer

• Susanne Due Kristensen: Deltog
• Emilie Haug Rasch: Deltog
• Annie Hagel: Deltog
• Stine Roldgaard: Afbud
• Brian Høier: Deltog
• Vibeke Westh: Deltog
• Lartey Lawson: Deltog
• Turan Akbulut: Deltog
• Erik Lund: Deltog
• Anne Ehrenreich: Deltog
• Jesper Hammer: Deltog

1. Godkendelse af dagsorden

Godkendt.

Stine Roldgaard (F) deltog ikke i sagens behandling.

2. Orientering: Fælles ramme for regionens arbejde med overgangsalder

INDSTILLING

Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:

• at tage orienteringen om Fælles ramme for Region Hovedstadens arbejde med overgangsalder til efterretning.

POLITISK BEHANDLING

Sagen blev taget til efterretning, med et ønske fra udvalget om, at arbejdet med vilkår for medarbejdere i overgangsalderen indgår i det videre arbejde for den kommende Region Østdanmark.

Stine Roldgaard (F) deltog ikke i sagens behandling.

BAGGRUND

Den 16. december 2025 godkendte Regionsrådet Fastholdelses- og rekrutteringsudvalgets forslag til indsatser, der skal styrke en inkluderende og bæredygtig arbejdsplads for ansatte, der oplever gener i overgangsalderen med betydning for deres arbejdsliv.

Administrationen har på den baggrund udarbejdet et rammepapir, som konkretiserer og understøtter implementeringen af de allerede besluttede indsatser. Rammepapiret skal skabe en fælles retning for arbejdet i Region Hovedstaden og understøtte en ensartet tilgang på tværs af regionens hospitaler og virksomheder.

For nuværende er arbejdet forankret i Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget. I forbindelse med dannelsen af Region Østdanmark fra 1. januar 2027 vil der blive taget stilling til den fremtidige forankring og udbredelse af rammen.

SAGSFREMSTILLING

Region Hovedstaden ønsker at være en arbejdsplads for alle – uanset hvor i livet og karrieren medarbejderne befinder sig. Det indebærer, at der skabes rammer, som gør det muligt at passe sit arbejde, også når livsfaser og helbredsmæssige forhold har betydning for arbejdslivet.

Overgangsalderen kan for nogle ansatte medføre gener, der påvirker trivsel og arbejdsevne. Samtidig ønsker Region Hovedstaden aktivt at fastholde erfarne medarbejdere og gøre arbejdet med livsfaser – herunder overgangsalder – til en naturlig del af en inkluderende arbejdsplads.

Som led i det indledende arbejde er der afholdt et regionalt webinar om overgangsalder for alle ansatte med henblik på at udbrede viden og skabe en fælles forståelse af overgangsalder som en livsfase med betydning for arbejdslivet. Webinaret tydeliggjorde blandt andet, at overgangsalder ikke alene er et individuelt anliggende, men også en arbejdsmiljøfaktor, som med fordel kan adresseres gennem fælles opmærksomhed, dialog og hensyn i arbejdstilrettelæggelsen.

Dette understøttes også af de nye overenskomstbestemmelser, som giver medarbejdere mulighed for at anmode om en samtale om livsfaser eller livssituationer, der kan have betydning for trivsel og tilknytning til arbejdspladsen. Samtalen kan blandt andet gennemføres som en del af MUS og kan fx omhandle overgangsalder.

Den fælles ramme er administrationens opfølgning på de allerede besluttede indsatser. Rammen erstatter ikke beslutningen, men beskriver, hvordan indsatserne kan omsættes i praksis og forankres i eksisterende arbejdsmiljø- og trivselsindsatser frem for gennem nye særskilte ordninger eller rettigheder.

”Bedre arbejdsliv i overgangsalderen”

Som led i arbejdet med at omsætte den fælles ramme til praksis er der igangsat et projekt på Rigshospitalet, der understøtter regionens overordnede tilgang til overgangsalder. Projektet ”Bedre arbejdsliv i overgangsalderen” har fokus på at reducere sygefravær, fastholde erfarne medarbejdere og styrke trivsel gennem en kombination af viden, dialog og konkrete tilpasninger i arbejdslivet i Region Hovedstaden. Projektet er finansieret af PARK (trepartsmidler afsat til arbejdsmiljøindsatser i regioner og kommuner).

Projektet omfatter blandt andet kompetenceudvikling af ledere, etablering af rådgivende funktioner, netværk og formidling via digitale læringsformater. Indsatserne understøtter dermed direkte den fælles rammes tre spor om forankring i eksisterende strukturer, ledelse og kultur samt praktisk støtte og individuelle tilpasninger.

Projektet er målrettet medarbejdere på tværs af Region Hovedstadens arbejdspladser, hvor erfaringer, metoder og viden løbende implementeres og deles. Dermed kan projektet bidrage til implementeringen af den fælles ramme og understøtte en mere ensartet og kvalificeret indsats på området.

KONSEKVENSER

Ved godkendelse af indstillingen, vil den Fælles ramme for regionens arbejde med overgangsalder blive taget til efterretning. Rammepapiret vil danne grundlag for administrationens videre arbejde med at implementere og forankre de allerede besluttede indsatser i relevante eksisterende strukturer og indsatser på tværs af regionen.

POLITISK BESLUTNINGSPROCES

Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget 1. juni 2026.

DIREKTØRPÅTEGNING OG KONTAKTPERSON

Kirstine Vestergård Nielsen / Marie-Louise Lunderød

JOURNALNUMMER

26006667

Bilag

Bilag 1: NY Handleplan_Fælles ramme for Regionens arbejde med overgangsal... (D15723556)

3. Orientering: Datapakke med HR-nøgletal

INDSTILLING

Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:

• at tage datapakken med HR-nøgletal til efterretning

POLITISK BEHANDLING

Sagen tages til efterretning, idet udvalget takker de mange medarbejdere og ledere på regionens arbejdspladser, herunder HR-og uddannelsespersonale, for det arbejde, de gør for at gøre Region Hovedstaden til en attraktiv arbejdsplads.

Udvalget bemærkede desuden, at de har en forventning om, at arbejdet med HR-data indgår i arbejdet i den kommende Region Østdanmark.

Stine Roldgaard (F) deltog ikke i sagens behandling.

BAGGRUND

Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget blev på møde den 29. marts 2022 forelagt en datapakke med de HR-nøgletal, der er blevet anvendt i udarbejdelsen af ’Det handler om arbejdsliv’. Det blev aftalt, at en opdateret datapakke forelægges udvalget halvårligt. Den seneste datapakke blev forelagt udvalget i november 2025.

SAGSFREMSTILLING

Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget samt social- og psykiatriudvalget forelægges en datapakke med ti centrale HR-nøgletal, som skal sige noget om, hvordan det er at være ansat i Region Hovedstaden. Målet er at skabe et ensartet billede på tværs af de politiske udvalg om Region Hovedstaden som arbejdsplads.

Datapakken indeholder de HR-nøgletal på personaleområdet, som bedst belyser fastholdelses- og rekrutteringsområdet herunder de fire indikatorer, der måles på i ’Det handler om arbejdsliv’.

I datapakken præsenteres data fra oktober 2022 samt data fra marts 2026 for at vise udviklingen i perioden. Det er muligt løbende at følge alle HR-nøgletal i det HR Strategiske Dashboard, som udvalget tidligere er blevet præsenteret for.

Status på HR-nøgletal

Ligesom ved sidste HR-nøgletalspakke i november 2025 ses der på tværs af de 10 HR-nøgletal en kontinuerlig positiv udvikling. Det kan konstateres, at der er flere sundhedsfaglige medarbejdere ansat end tidligere, sygefraværet er faldende, og færre nyansatte stopper i deres ansættelse indenfor de første 12 måneder af ansættelsen.

Den positive udvikling kan ikke entydigt forklares med enkelte indsatser. Det kontinuerlige fokus på at skabe attraktive arbejdspladser i Region Hovedstaden og arbejdet med de fem målsætninger i ’Det handler om arbejdsliv’ har dog givetvis betydning. Det afspejles i den positive bevægelse, der ses i HR-nøgletallene fra der først blev afrapporteret til nu.

Samtidig viser datapakken, at der fortsat er udfordringer på enkelte områder og i udvalgte faggrupper, som kræver vedvarende opmærksomhed.

Antal ansatte i regionen i alt og på udvalgte faggrupper

Der er samlet set flere ansatte i Region Hovedstaden end tidligere. Pr. 1. marts 2026 er der i alt 43.044 månedslønnede, hvilket svarer til en stigning på 1.020 ansatte siden oktober 2022, svarende til 2,4 pct., samt en stigning på 302 ansatte siden seneste opgørelsen i november 2025.

Udvalgte faggrupper

Der ses en stigning i antallet af medarbejdere inden for jordemødre, læger, sygeplejersker og radiografer. For jordemødre er udviklingen fortsat positiv. Antallet er steget med 35 ansatte siden november 2025 og med 182 ansatte siden oktober 2022 – svarende til en stigning på cirka 28 % i perioden siden 2022.

Sygeplejersker udgør fortsat den største faggruppe i regionen med 12.998 månedslønnede. Antallet er steget med 60 ansatte siden november 2025 og med 490 ansatte siden 2022, hvilket svarer til ca. 4 pct.

Blandt læger ses ligeledes en stigning, med en fremgang på 80 ansatte siden november 2025 og 391 samlet set siden 2022 svarende til ca. 5 pct.

For SOSU-faggruppen ses der derimod fortsat et fald. Antallet er samlet set faldet med 301 siden 2022, svarende til ca. 10 pct., og med 88 siden målingen i november 2025.

For bioanalytikere ligger niveauet fortsat under 2022, med et samlet fald på 170 ansatte, svarende til ca. 7,5 pct. Der ses et mindre fald på 11 siden november 2025.

Opfølgning på fire indikatorer i Det handler om arbejdsliv

Der ses en fortsat forbedring af fastholdelsen. I marts 2026 har 1.515 nyansatte forladt regionen inden for deres første 12 måneder, svarende til 27 pct. Det er et fald sammenlignet med 2022, hvor andelen var 44 pct.

Andelen udgør 24 % for jordemødre og 17 % for sygeplejersker. Det er en markant forbedring sammenlignet med 2022, hvor andelene var henholdsvis 43 % og 34 %.

Blandt læger er andelen 19 pct., hvilket er en anelse lavere end i 2022, hvor andelen var 21 pct.

For SOSU-medarbejdere er andelen, der stopper inden for det første år, fortsat høj med 27 pct., dog lavere end i 2022, hvor andelen var 39 pct.

For radiografer er andelen 13 pct., hvilket fortsat ligger en smule under niveauet i 2022.

For ledere stopper 19 pct. inden for det første år, hvilket er det samme niveau som i 2022. Samtidig er der sket en stigning fra 7 pct. i 2025 til 19 pct. i 2026, svarende til en stigning på 12 procentpoint. Denne udvikling kan muligvis ses i sammenhæng med integrationen af psykiatri og somatik, hvor organisatoriske ændringer kan have haft betydning for ledernes ansættelsessituation. Dette skal dog ses med forbehold, da flere forhold kan have betydning for udviklingen.

Ansøgere til opslåede stillinger

Der er implementeret et nyt rekrutteringssystem, men integrationen mellem HR Dashboard og rekrutteringssystemet er endnu ikke gennemført. På den baggrund er opdaterede rekrutteringsdata aktuelt ikke tilgængelige. Opgørelsen baserer sig derfor fortsat på data fra oktober 2024.

Trivselstal

De seneste trivselstal viser et fortsat positivt billede af medarbejdertrivslen i Region Hovedstaden.

Et år efter implementeringen af de nye regionale trivselsspørgsmål er der etableret et nyt og styrket grundlag for at følge trivselsudviklingen over tid.

Arbejdsglæden ligger uændret på et gennemsnit på 4,0 (på en skala fra 1 til 5). 77,4 % af medarbejderne angiver, at de i høj eller meget høj grad er glade for at gå på arbejde, hvilket vidner om et generelt højt niveau af arbejdsglæde. Samtidig angiver ca. hver femte medarbejder, at de kun i nogen eller mindre grad oplever arbejdsglæde, hvilket peger på et fortsat behov for opmærksomhed på trivsel i dele af organisationen.

Der ses fortsat forskelle på tværs af faggrupper. Læger og administrativt personale ligger højere end gennemsnittet (hhv. 4,1 og 4,0), mens flere store personalegrupper herunder plejepersonale, pædagogisk personale og øvrigt sundhedspersonale, ligger omkring gennemsnittet på 3,9. Forskellene er stabile sammenlignet med tidligere målinger og understreger behovet for et vedvarende lokalt fokus.

Sygefravær

Det gennemsnitlige antal sygefraværsdage er faldet fra 16,4 sygefraværsdage i 2022 til 13,7 sygefraværsdage i marts 2026, hvilket svarer til et fald på 16 pct.

Det regionale mål for maksimalt antal sygefraværsdage er 11,7 sygefraværsdage pr. medarbejder. Regionens gennemsnit viser, at målet endnu ikke er nået, men udviklingen går fortsat i den rigtige retning.

Læger har fortsat det laveste sygefravær med 7,6 dage i gennemsnit, mens SOSU-personalet har det højeste med gennemsnitligt 21,8 dage.

Status for de øvrige HR-nøgletal

Prognosen for mangel på arbejdskraft tegner i 2026 et væsentligt ændret og mere udfordret billede sammenlignet med 2025. Hvor 2025-prognosen overvejende pegede på balance eller overskud, viser 2026 i højere grad en forventet mangel på centrale sundhedsfaglige medarbejdere frem mod 2030 og 2035.

For sygeplejersker forventes der mangel i både 2030 og 2035 svarende til et underskud på ca. 1.368 og 1.881. Et tilsvarende billede ses for SOSU-assistenter med et forventet underskud på ca. 1.410 i 2030 og 2.040 i 2035.

For speciallæger peger prognosen ligeledes i retning af øget mangel, mens udviklingen for bioanalytikere bevæger sig mod større balance. Jordemødre forventes fortsat at være i overskud, mens radiografer fortsat forventes at være i underskud i begge prognoser.

Samlet set peger udviklingen på, at udfordringen med at rekruttere og fastholde særligt de store personalegrupper forventes at blive mere udtalt i den opdaterede prognose.

I forhold til fordelingen af weekendvagter er stort set uændret siden seneste opgørelse, og der ses fortsat en relativt ensartet fordeling på tværs af faggrupperne. Samlet set peger udviklingen på, at der ikke er sket væsentlige forskydninger i belastningen, og at mønstret i fordelingen af weekendvagter i høj grad er stabilt over tid.

Der ses i 2026 en markant højere intern mobilitet i organisationen end ved seneste opgørelse i 2025. I alt 5.318 medarbejdere har i løbet af det seneste år skiftet job internt i regionen, svarende til 56 pct. af alle fratrådte. Til sammenligning var tallet 982 medarbejdere og 19 pct. ved opgørelsen i 2025.

Udviklingen kan ses i lyset af organisatoriske ændringer, herunder integrationen af psykiatri og somatik, som kan have bidraget til flere interne jobskift på tværs af enheder. Dette skal dog ses med forbehold, da flere forhold kan have påvirket udviklingen.

KONSEKVENSER

Hvis indstillingen godkendes, tages datapakken med HR-nøgletal til efterretning.

POLITISK BESLUTNINGSPROCES

Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 1. juni 2026.

DIREKTØRPÅTEGNING OG KONTAKTPERSON

Kirstine Vestergård Nielsen / Marie-Louise Lunderød

JOURNALNUMMER

26032828

Bilag

Bilag 1: Bilag_ HR-nøgletal – Orientering, FRU juni 2026 (D15770574)

4. Orientering: Opfølgning på handleplan for ' Det handler om arbejdsliv'

INDSTILLING

Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:

• at tage orientering om status på handleplan for Det handler om arbejdsliv til efterretning

POLITISK BEHANDLING

Udvalget tog sagen til efterretning og bemærkede, at de har været tilfredse med udviklingen i planen for fastholdelse og rekruttering. Planen har været et godt strategisk redskab til at følge udvikling på målsætningerne og fremskridt i initiativerne for handleplanen Det handler om arbejdsliv. Udvalget opfordrer til, at erfaringerne og resultaterne fra arbejdet indarbejdes i det videre arbejde med at skabe attraktive og inkluderende arbejdspladser i den kommende Region Østdanmark.

Stine Roldgaard (F) deltog ikke i sagens behandling.

BAGGRUND

På møde den 23. november 2022 vedtog fastholdelses- og rekrutteringsudvalget handleplanen for Det handler om arbejdsliv. Handleplanen udgjorde et centralt redskab i arbejdet med at styrke regionens muligheder for at fastholde og rekruttere medarbejdere. Det blev samtidig besluttet, at udvalget halvårligt skulle præsenteres for en status på arbejdet med handleplanen.

Da en stor del af initiativerne i handleplanen for 2022-2024 enten er afsluttet eller forløber planmæssigt, blev der på regionsrådets møde den 11. marts 2025 truffet beslutning om at supplere det eksisterende arbejde med nye målsætninger og initiativer. Dermed sikres kontinuitet i indsatsen og fortsat udvikling af attraktive arbejdspladser i regionen.

SAGSFREMSTILLING

Handleplanen Det handler om arbejdsliv har siden 2022 udgjort den fælles ramme for arbejdet med at skabe attraktive arbejdspladser i Region Hovedstaden. Handleplanen byggede på fem strategiske målsætninger og igangsatte i alt 18 initiativer på tværs af regionen og lokalt på arbejdspladserne. Initiativerne er i dag enten afsluttet eller i fuld gang, og de har allerede bidraget til en mærkbar positiv udvikling.

Region Hovedstaden har i dag flere sundhedsprofessionelle ansat end nogensinde tidligere. Sygefraværet er faldet, flere medarbejdere indgår i vagtbærende funktioner, og færre nyansatte vælger at forlade regionen inden for det første år af deres ansættelse. Hertil kommer, at antallet af ansøgere til regionens opslåede stillinger er steget, og trivselsmålingerne viser en fortsat positiv udvikling. Samlet set peger dette på, at indsatsen har styrket regionens attraktivitet som arbejdsplads og bidraget til et bedre arbejdsmiljø.

Selvom resultaterne er tydelige, står sundhedsvæsenet fortsat over for en betydelig udfordring i form af den dobbelte demografiske udvikling. For at imødegå denne og fastholde fremdrift har regionsrådet besluttet at videreudvikle handleplanen og vedtage nye initiativer for perioden 2025-2026.

Nye initiativer 2025-2026

For at realisere de overordnede målsætninger er der igangsat fire nye initiativer. De bygger videre på erfaringerne fra perioden 2022-2024, men udvider samtidig indsatsen med et nyt og vigtigt fokusområde: den inkluderende arbejdsplads. Dette fokusområde skal sikre, at Region Hovedstaden står stærkere i konkurrencen om arbejdskraft, samtidig med at arbejdspladserne i højere grad afspejler den mangfoldige befolkning, som regionen dækker. De fire initiativer skitseres nedenfor:

• Styrket vagtplanlægning i Region Hovedstaden – udvikling af mere fleksible og bæredygtige løsninger, der gavner både medarbejdere og arbejdspladser.
• Digital onboardingløsning – en systematisk og brugervenlig introduktion, der understøtter nye medarbejdere i deres første tid.
• OplæringsKlar – målrettet styrkelse af kompetenceudvikling og oplæring, så medarbejdere hurtigt bliver trygge og selvstændige i nye funktioner.
• Omsorgskonference – et forum, hvor ledere, medarbejdere og relevante aktører samles for at udvikle nye løsninger på omsorgsområdet.

Med disse initiativer fastholdes fokus på at styrke både rekruttering og fastholdelse, samtidig med at regionen tager et skridt videre mod en mere inkluderende og mangfoldig arbejdsplads.

Status på de enkelte initiativer fremgår af bilag 1 i handleplanen.

Opfølgning på effekt af handleplan

Effekten af handleplanen Det handler om arbejdsliv følges løbende gennem regionens HR-nøgletal, som præsenteres særskilt for fastholdelses- og rekrutteringsudvalget. Nøgletallene giver et samlet billede af udviklingen inden for rekruttering, fastholdelse og trivsel og gør det muligt at identificere tendenser og justere indsatsen efter behov.

De seneste målinger peger på en fortsat positiv udvikling. Sygefraværet er faldet, flere nyansatte vælger at blive i regionen, og andelen af medarbejdere i vagtbærende funktioner er steget. Samtidig har antallet af ansøgere til opslåede stillinger vist en fremgang, og trivselsmålingerne tegner et mere stabilt billede.

Den løbende opfølgning på nøgletallene bidrager til at sikre sammenhæng mellem handleplanen og regionens øvrige arbejde med at styrke attraktive og bæredygtige arbejdspladser.

KONSEKVENSER

Godkendes indstillingen, tages orienteringen om status på handleplanen for ’Det handler om arbejdsliv’ til efterretning.

POLITISK BESLUTNINGSPROCES

Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 1. juni 2026.

DIREKTØRPÅTEGNING OG KONTAKTPERSON

Kirstine Vestergård Nielsen/Marie-Louise Lunderød

JOURNALNUMMER

26322828

Bilag

Bilag 1: Bilag_ Handleplan ”Det handler om arbejdsliv”, FRU juni 2026

5. Eventuelt

Eventuelt

Punkter til eventuelt.

6. Underskriftsark