​​​​

Trivsel, teknologi og uddannelse skal afhjælpe personalemanglen i sundhedsvæsenet

Politikerne i regionsrådet i Region Hovedstaden har netop vedtaget en ny plan, som skal få flere medarbejdere til at blive i sundhedsvæsenet og tiltrække nye medarbejdere. Både erfarne og nyuddannede medarbejdere skal opleve høj trivsel, et godt arbejdsmiljø, faglig udvikling og nærværende ledelse, lyder det i planen.  

En af sundhedsvæsenets store udfordringer er mangel på sundhedsfagligt personale. Derfor har politikerne i Region Hovedstaden tirsdag aften vedtaget en plan for, hvordan regionen kan styrke arbejdsmiljøet og øge trivslen og arbejdsglæden for personalet. 

Formand for Udvalget for fastholdelse og rekruttering Susanne Due Kristensen (S) er glad for, at der er bred politisk opbakning til planen. 

”Vi mangler sundhedspersonale, og det er en udfordring, som vi også kommer til at stå med i fremtiden. Det er derfor vigtigt, at vi intensiverer vores fokus på problemet og finder nye og bedre løsninger, så vi i endnu højere grad kan værne om vores medarbejdere og tiltrække nye ansatte,” siger Susanne Due Kristensen og fortsætter:

”Med planen sætter vi nu en retning for arbejdet med fastholdelse og rekruttering i regionen. Det er ikke en udfordring, som vi kan løse med et snuptag. Den vil kræve et langt sejt træk.”

Med planen skal sundhedsvæsenet og opgaveløsningen tænkes på en ny måde. Politikerne i Region Hovedstaden ønsker at styrke medarbejdernes trivsel.​ Nogle af grebene er at skabe bedre udviklingsmuligheder for den enkelte medarbejder, en bedre fordeling af vagtarbejdet og gode introduktionsforløb for nyansatte. 

Kan vi uddanne sundhedspersonal​e på en smartere måde? 
Som led i planen skal der udtænkes en ny uddannelsesstrategi i regionen. Uddannelsesstrategien skal skabe mere kvalitet og retning på området. Uddannelse er en kerneopgave i sundhedsvæsenet, og mere end 10.000 uddannelsesforløb bliver hvert år gennemført på hospitalerne, hvor studerende og elever bliver uddannet til at arbejde i fremtidens sundhedsvæsen. Et lige så stort an​tal medarbejdere deltager i kompetenceudvikling hvert år. 

Et af de emner, som det ifølge Susanne Due Kristensen kunne være interessant at se på, er, om nogle uddannelser kan sammensættes på en smartere måde. Det kunne f.eks. være uddannelsen til anæstesisygeplejerske.

”V​i har allerede øget antallet af pladser på uddannelsen til anæstesisygeplejerske, men vi kan gøre endnu mere. Region Hovedstaden er internationalt førende inden for simulationstræning, og den fordel bør vi i højere grad benytte os af, når vi uddanner anæstesisygeplejersker, så vi inddrager mere simulation og mindre sidemandsoplæring uden at gå på kompromis med kvaliteten,” siger hun. 

Hvis uddannelsen skal sammensættes på en anden måde, som giver kapacitet til at uddanne flere eller hurtigere, kræver det, at det besluttes på nationalt plan. Den dialog vil regionen gerne gå ind i med de andre regioner og Sundhedsstyrelsen.

Mere tid tæt på patienten 
Udfordringerne med personalemangel skal ifølge planen også løses ved bl.a. at se på, hvordan ny teknologi og flere faggrupper kan bruges til at frigøre tid for personalet. Formålet er at give sundhedspersonalet mere tid til kerneopgaven tæt på patienterne. Det kan f.eks. være, at administrative medarbejdere i højere grad løfter opgaver, der frigør tid for det sundhedsfaglige personale.

I 2022 skal alle hospitaler gøre sig erfaringer med at inddrage andre faggrupper i arbejdet.
Som nævnt skal teknologi også spille en rolle. I de seneste måneder har en algoritme været en del af screeningen for brystkræft på Gentofte Hospital. Algoritmen erstatter den ene af de ellers to speciallæger, som vurderer røntgenbilleder, og det er et godt eksempel på, hvordan ny teknologi kan frigøre ressourcer.

Med vedtagelsen af planen er Udvalget for fastholdelse og rekruttering klar til at udforme konkrete handleplaner for planens fem målsætninger. 

Se hele planen "det handler om arbejdsliv her". 

Redaktør