Sådan gør du, hvis der lander en sag om sexisme på dit bord

Hvad gør du som leder, hvis du får en sag om sexisme på dit bord? Om overgreb fx?
Vent...

​Som leder har man ansvaret for at håndtere sådanne sager, så snart man bliver bekendt med dem og stå til rådighed for dialog med sine medarbejdere om det de oplever. Der er selvfølgelig forskel på, om der er tale om en oplevelse man primært har brug for at tale om og så hændelser, der skal have tungere konsekvenser for den, der har krænket.

I første omgang skal du have overblik over, hvad der er sket og hvem der er involveret. Søg hjælp og støtte fra den lokale HR-funktion og din chef, så du ikke står alene med det. Det kan også være du skal samarbejde med en chefkollega, hvis der er tale om involverede fra andre afsnit/afdelinger/enheder end din egen.

De involverede parter skal have mulighed for at give deres version hver for sig. Afhængig af hvad vi taler om, kan der være tale om samtaler, hvor de skal tilbydes at have en bisidder med. Det kan HR hjælpe med at vurdere. Ofte vil der også være en dialog med berørte tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter.

Konsekvenser

Sager kan få konsekvenser, og der følger vi i Region Hovedstaden de forvaltningsretlige regler og principper. Det betyder bl.a., at vi skal handle proportionalt, så konsekvenserne skal stå mål med karakteren af den handling, som er foregået. Det er et hensyn, at såvel den krænkede som den krænkende behandles i en ordentlig proces. Handlinger kan fx være:
  • Støtte til den krænkede

    Det kan både være ved dialog, omsorg, psykologisk støtte og at gøre opmærksom på muligheden for at få støtte hos relevant tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant. Vær særligt opmærksom på, at også studerende, elever, praktikanter eller vikarer oplever at få støtte i en sådan situation.
  • Afklare konsekvenser for krænkeren

    Hvis afdækningen viser, at der er grundlag for det, kan konsekvensen være en sanktion. Det vil være en konkret vurdering, som du foretager i samarbejde med HR. Sanktionen skal være sagligt begrundet og proportional i forhold til hændelsen. Der kan være tale om en påtale, en advarsel, afsked eller bortvisning. Herudover skal ledelsen vurdere, om der skal ske politianmeldelse, hvis der er tale om særligt grove tilfælde. 
  • Opfølgning

    Når en sag om krænkelse er håndteret, skal du sikre relevant opfølgning i forhold til kollegerne med henblik på at fremme trivslen, herunder et fortsat fokus på et chikanefrit miljø. Du skal her balancere mellem behovet for at forebygge en krænkende kultur ved at vise, at en sådan adfærd er uacceptabel, og så hensynet til ikke at kunne dele elementerne i en personalesag åbent. 

Hvilke systemer eller ressourcer trækker man på som leder?

Brug den decentrale eller lokale HR-funktionen, din chef eller chefkollega.

Hvad forventer Region Hovedstaden som organisation, at man som leder selv håndterer og driver?

Den øverste ledelse har et særligt ansvar for at kommunikere, at regionen ikke tolererer krænkende handlinger, herunder sexchikane og for at skabe kulturændringer, hvis der er behov for det. 

Som organisation forventer vi, at alle lederne medvirker til dette. Derudover forventer vi, at alle ledere håndterer de sager, de bliver bekendt med og giver sit ledelsesmæssige bidrag til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø.

Redaktør

Kommentarer 

Du skal være logget ind for at benytte denne funktionalitet.

Opret profil
RSS kommentarspor Tilmeld kommentarspor