Det er ikke nogen hemmelighed, at fastholdelse og rekruttering er en af sundhedsvæsenets helt store udfordringer, som der skal mange løsninger til at rette op på. Én af dem er at give slip på forestillingen om, at medarbejdere bliver i samme job gennem mange år. 

Derfor har man på Herlev og Gentofte Hospital valgt at etablere ’Afdeling for Karriere, Vikarer og Kompetenceudvikling’ (KVIK) som en ny måde at tænke fastholdelse på. Her vil man gennem åben dialog med medarbejderne om deres trivsel, ønsker og karrieredrømme hjælpe dem videre til deres næste job i en anden afdeling, på et andet hospital eller i en anden del af sundhedsvæsenet.

”På sigt vil vi med KVIK gerne sikre, at vi både kan fastholde medarbejdere, men også at vi kan tilknytte dem til hospitalet og til sundhedsvæsenet og på den måde blive vores egen fødekæde. Det er jo det KVIKs bidrag skal være i det store billede. Men det handler i lige så høj grad også om at skabe mere arbejdsglæde og trivsel, og om at alle medarbejdere kan se en karriere for sig på længere sigt,” forklarer chefsygeplejerske for KVIK, Mia Bjørn Hansen.

For Mia Bjørn Hansen handler arbejdet med at synliggøre karriereveje ikke kun om, hvordan medarbejdere kan avancere, men også i høj grad om at synliggøre muligheder for horisontale skift: 

”Når man snakker karriere, handler det ikke nødvendigvis om at skulle udvikle sig op ad karrierestigen. Det kan lige så vel være at blive dygtig til forskellige specialer og blive rigtig dygtig til selve faget og til at dyrke sygeplejen. Og det er jo det, som vi rigtig gerne vil have, at medarbejderne har lyst til. Men det kræver, at man kan se, hvad det er, man egentlig kan. Og det skal vi hjælpe ledere og medarbejdere med.” 

Derfor mener hun, at man skal hjælpe medarbejderne med at få et overblik over de mange karrieremuligheder, der er i hospitalsvæsenet: 

”Medarbejderne har jo en naturlig udviklingstrang, så lad os vi vende den om og se på, hvordan vi kan rumme, at den her medarbejder gerne vil noget andet og for eksempel gerne vil ud at snuse til andre specialer eller har en anden plan for, hvor det er, at vedkommende skal hen i arbejdslivet,” siger Mia Bjørn Hansen og fortsætter:

”Vi skal have øje for det bredere perspektiv, tage skyklapperne af og gøre mulighederne synlige - for dem er der faktisk virkelig mange af. Så lad os da gøre brug af dem og gøre dem synlige, så den enkelte kan se det for sig. På den måde kan vi være med til at løfte opgaven med at sikre, at vi har medarbejdere på hospitalet og i sundhedssektoren.”

En af de opgaver, som Mia Bjørn Hansen ser frem til at tage hul på i KVIK, er at styrke tilknytningen af kollegerne i vikarkorpset:

”Vi er i gang med at retænke vikarkonceptet og skal finde en helt ny måde at tilbyde vikarjobs på. Vi vil nemlig gerne skabe noget udviklingspotentiale, når man er vikar, men også noget fællesskab, for vi ved, hvor vigtigt det er, at man får et tilhørsforhold og oplever, at man som vikar bliver prioriteret på samme måde, som alle andre medarbejdere gør på hospitalet. Så man skal i hvert fald som minimum have samme muligheder både for udvikling, men også for et tæt samarbejde med sin leder og hele afdelingen. Det er i hvert fald det, der er tanken.”

Men det bliver ikke nogen nem opgave, da vikarkorpset består af medarbejdere, der spænder vidt både i forhold til ønsker og forudsætninger. 

”Vi skal sikre os, at alle der henvender sig bliver grebet - uanset om man er studerende, senior, uddannet personale eller noget helt tredje. For vi vil jo rigtig gerne kunne imødekomme alle og også skræddersy noget til den enkelte, sådan så vi imødekommer de behov, der er,” siger Mia Bjørn Hansen. 

Afdeling for Karriere, Vikarer og Kompetenceudvikling har fået en varm velkomst af lederne på Herlev og Gentofte Hospital med flere tilkendegivelser om ønsker om samarbejde. Det glæder Mia Bjørn Hansen. For hun ved godt, at det ikke er helt let at skulle omstille sig til at fokusere på at fastholde medarbejderne på hospitalet og i sundssektoren fremfor at sikre bemanding og kompetencer til egen afdeling. 

”Det her er en kulturændring, og det er en anden holdning til det at have medarbejdere. Men vi kan jo bare se, at det, som vi gør nu, ikke fungerer godt nok. Så vi bliver nødt til at gøre noget andet,” siger Mia Bjørn Hansen og uddyber:

”For nogen vil det måske være et kontroltab at se så anderledes på rekruttering og fastholdelse af medarbejdere. Men fordi man har givet noget, er det jo heller ikke nødvendigvis ensbetydende med, at man ikke får noget igen. Og det er nok sådan, som vi skal prøve at se på fastholdelse fremadrettet.”

​