Mobning, diskrimination og krænkende adfærd. Det kan lyde voldsomt, og selvom det måske er svært at forestille sig, at det skulle være et problem på lige netop jeres arbejdsplads, kan det være hverdag for nogle af dine medarbejdere. 

Resultatet af Arbejdspladsvurderingen (APV) 2024 for regionen samlet set er for nylig blevet offentliggjort, og en del af undersøgelsen handler om krænkende adfærd. Handlingerne er i APV’en defineret som en samlet betegnelse for mobning, seksuel chikane, diskrimination og andre krænkelser fra kolleger og ledere. 

Det er dit ansvar som leder, at dialog om krænkende adfærd er en del af jeres dialogmøde. Selvom det kan være et svært emne at tage op, fordi vores personlige grænser er forskellige, er det vigtigt, at du undgår berøringsangst. For at gøre samtalen mere konkret kan du tage udgangspunkt i de dialogkort, der knytter sig specifikt til arbejdet med krænkende adfærd, som du finder i APV-guiden. 

Ifølge APV 2024 har 6% af medarbejderne i Region Hovedstaden oplevet mobning på arbejdspladsen. Primært handler mobningen om at føle sig uden for fællesskabet, og jo flere, der bidrager til en hård tone, des sværere kan det være at gå imod og sige fra. 

Tal fra APV-undersøgelsen viser, at ud af de 6%, der har oplevet mobning, har afsenderen i 77% af tilfældene været kolleger, mens 20% har følt sig mobbet af deres leder. 

Man kan ikke tale om det ’typiske offer’ eller den ’typiske mobber’, når det kommer til mobning på arbejdspladsen. Det bunder ofte i usikkerhed og ønsket om at være en del af flokken. Mobning kan ske på alle arbejdspladser, og alle er potentielle ”mobbere”, fordi man helt uden at ville det eller være klar over det kan komme til at overskride kollegers grænser.  

Ét af de sværeste aspekter i forebyggelsen og bekæmpelsen af krænkende adfærd på arbejdspladsen er, at det er så individuelt og afhænger af, hvor vores personlige grænse går. Mens nogle synes, det er sjovt og afvæbnende med en grov og humoristisk tilgang i en ellers til tider alvorlig hverdag, kan en hård jargon for andre virke stødende og grænseoverskridende. 

Som leder er det vigtigt, at du har en åben indstilling og gør en aktiv indsats for at høre alle medarbejderes holdninger - også selvom du måske ikke er enig. Det kan desuden være en god idé til dialogmødet at understrege, at alles oplevelser bliver taget seriøst og behandles med respekt. 

Besvarelserne i APV’en er anonyme og er derfor ikke designet til at debattere personsager. Det kan gøre det sværere at tage emnet op, når vi ikke ved, hvem der måske har svaret ja til at have været udsat for krænkende adfærd. Tal i stedet om, hvad der definerer et rart arbejdsmiljø, og hvordan I mener, kolleger bør omgås hinanden. 

Har I en hård jargon i afdelingen, kan det være, den skal revurderes, og husk, at når I har at gøre med så følsomt et emne, er det ekstra vigtigt, at ingens holdninger bliver modtaget nedladende. Er I uenige om, hvorvidt tonen er over grænsen eller ej, kan det i stedet være relevant at I aftaler nogle leveregler for, hvordan man kan sige fra, hvis ens personlige grænser bliver overtrådt – uden at blive hængt ud af kollegerne som ”krænkelsesparat”. 

Din kollega bliver konsekvent omtalt som ’den smukke unge mand’ af sine kvindelige kollegaer. Hvad vil du gøre? 

Et par kollegaer omtaler nye ideer som ”svansede”. Hvad vil du gøre? 

De tænkte scenarier stammer fra de dialogkort, som er en del af APV-guiden. De er tænkt som inspiration til, hvordan du som leder bedst muligt kan facilitere den svære samtale om krænkende adfærd. Selvom eksemplerne kan virke karikerede for nogle, viser de tydeligt, at grænseoverskridende adfærd kan have mange forskellige udtryk og blive opfattet forskelligt fra person til person. Der er således basis for en ’aha-oplevelse’ eller to, når I går igennem kortene sammen. 

Mens den gængse holdning til, at diskrimination på baggrund af for eksempel religion eller handicap aldrig er okay, kan det være sværere at blive enige om, hvor grænsen går for personlige komplimenter, grupperinger i personalegruppen eller jargonen, når vi tror, at ingen andre lytter. Så lad kortene sætte rammen for en god og åben dialog kollegerne imellem.  

Det er vigtigt at huske, at APV’en ikke er et sandhedsbillede af, hvordan afdelingen fungerer. Resultaterne er dog et godt startskud til dialogen om, hvad der fremadrettet er væsentligt at prioritere for at opretholde et godt og sundt arbejdsmiljø. Taler vi ikke om det svære i fællesskab, er det svært at håndtere i fællesskab. 

Som leder er det din opgave at sørge for at facilitere en konstruktiv dialog om, hvilken slags arbejdsplads dine medarbejdere gerne vil have, og hvordan de ønsker, at adfærden kollegerne imellem skal være. Sørg for at alle bliver hørt, og at der bliver skabt et miljø, hvor det er trygt at sige sin ærlige mening.

APV-undersøgelsen viser, at nogle medarbejdere oplever at blive mobbet af deres leder. Det er derfor vigtigt, at du er opmærksom på, at du selv kan have en adfærd, der kan virke grænseoverskridende for andre. Ytrer dine medarbejdere holdninger til din adfærd under dialogmødet, er det afgørende, at du lytter og tager kritikken til dig – også selvom du måske ikke er enig i deres betragtninger. 

Er du i tvivl om, hvordan du bedst igangsætter indsatsen mod krænkende handlinger, er det vigtigt, at du husker på, at du aldrig står alene med opgaven. Det kan være en god idé at søge råd og sparring hos andre lederkollegaer i dit netværk eller hos jeres lokale HR-afdeling, ligesom du kan få vejledning hos Center for HR og Uddannelse.

​