Efter en flot svarprocent for årets Arbejdspladsvurdering i Region Hovedstaden kommer nu arbejdet med at følge op på resultatet gennem dialog med medarbejderne. Her er der hjælp og inspiration at hente lokalt og også centralt hos Center for HR og Uddannelse, som afholder en række webinarer, der behandler centrale temaer i APV-resultatet.
Involver medarbejderne
Hvordan kan man som leder anerkende og fejre et positivt APV-resultat samtidig med at være lyttende over for medarbejdere, som ikke nødvendigvis har den oplevelse af hverdagen?
Det var et af spørgsmålene, som Peter Dieckmann, der er seniorforsker ved CAMES, forsøgte at besvare til APV-webinaret: ’Travlhed og tryk på i driften’ med sit oplæg om psykologisk tryghed.
Her lagde Peter Dieckmann vægt på, at der ligger en vigtig ledelsesopgave i at tage medarbejdernes perspektiv og være lyttende:
”Med jeres ledelsesposition har I også en definitionsmagt i dialogen om trivsel. Hvis I siger: ’Vi har det jo godt her, og APV’en ser også bedre ud’ – hvilket også er rigtigt. Så kan det være svært for medarbejdere, som har bekymringer med hensyn til travlhed og trivsel at indgå i dialogen.”
Kig på følelser og behov, inden du springer til løsninger
Derfor anbefaler Peter Dieckmann, at man som leder kan bruge en model, som oprindeligt kommer fra Center for konfliktløsning, hvor man ser på fakta, følelser, behov samt på hvilke handlinger/aftaler, der kunne hjælpe:
”Usikkerhed og emotionelle belastninger er et vilkår i sundhedsvæsenet, som man ikke kan organisere sig ud af. Her skal vi finde løsninger på, hvordan vi håndterer det og italesætter det. Så spørg medarbejderne, hvordan de ser fakta med udgangspunkt i jeres APV-resultat? Hvilke følelser er på spil, og hvilke behov er de et udtryk for? Først efter at det er afklaret, kan I komme til en fælles aftale om, hvilke handlinger der nu skal igangsættes.”
Og Peter Dieckmann mener, at der er meget at hente ved at bringe medarbejderne og deres ekspertise i deres eget arbejde ind i dialogen:
”Håndtering af vilkår i sundhedsvæsenet ligger meget i det personlige rum fremfor i det professionelle. Men hvis I involverer medarbejderne, og det er psykologisk trygt at bidrage, så kan I samle mange gode ideer fra hele afdelingen.”
Der skal være tid til at lytte
Også stressrådgiver ved Amager og Hvidovre Hospital Merete Pihl Lindholmer havde nogle gode råd og input til lederne på webinaret.
”Det giver rigtig god mening, at vi trækker de belastninger, som - vi kan opleve - er individuelle eller personlige ind i det professionelle rum. Og det kan vi gøre ved, at vi hjælper medarbejderne med at etablere social støtte imellem hinanden i nogle samtalegrupper,” forklarer hun.
Her er det vigtigt, at der er god tid til at tale tingene igennem. Merete Pihl Lindholmer fortæller, hvordan hun har hørt skrækeksempler på nogle - selvfølgelig velmenende ledere - som i al hast ude på gangen har spurgt en medarbejder: ’Nå hvordan går det så?’ Og den går altså ikke.
”Hvis vi ønsker at trække opfattelsen af belastning ind i det professionelle rum, så vi også kan diskutere, hvordan vi kan løse det. Så er vi nødt til at sætte så megen tid af, at vi også kan høre et svar.”
Social støtte kan gøre belastningen mindre
Den tid er til gengæld givet godt ud, mener Merete Pihl Lindholmer:
”Hvis I vælger at lave samtalegrupper, vil I opleve, at medarbejderne vil kunne definere for hinanden: ’Hvad er det for en opfattelse, jeg har af situationen, som gør, at det virker belastende på mig’.”
Og det er netop opfattelse af situationen, som ifølge Merete Pihl Lindholmer kan føre til stress. Derfor kan den sociale støtte gøre en stor forskel:
”Det viser sig gang på gang, at de kan blive inspireret af hinanden og måske lige pludselig føle sig mindre belastet af en situation, som før føltes meget belastende, alene fordi de hører deres kollegaer tale om en anden måde at definere det. Eller måske får man at vide, at man faktisk gør det rigtig godt og ikke behøver at gøre mere, end man allerede gør.”
Bliver vi ikke bare stressede af al den snak om stress?
Her er det korte svar fra eksperterne: Nej.
”Det er mit indtryk, at den fare muligvis findes for få mennesker. Men jeg tror, at den andel, som vil have gavn af følelsen af, at du som leder nu har fanget, hvordan de har det - vil være langt større. Og gevinsten for dem vil være langt større, end risikoen for de få,” siger Peter Dieckmann.
”Det er jeg helt enig i,” fortsætter Merete Pihl Lindholmer og uddyber:
”Når vi taler sammen om det, der belaster, så får vi mere et fælles blik på, hvad det er, der kan belaste, og vi kan få et fælles blik på, hvad løsningen kunne være. Så jeg tror faktisk, at det, at vi taler sammen om tingene, vil gøre, at der bliver mindre stress som følge af belastninger.”