En af de ting, som hospitalsdirektør på Herlev og Gentofte Hospital, Anne Jastrup Okkels har stort fokus på i sit arbejde, er, at de godt 6300 medarbejdere arbejder med et fælles mål og ud fra de samme værdier.
Med 'Godt behandlet' som ambition og ledestjerne handler det derfor også om, at medarbejderne sørger for, at patienterne kommer i første række, og at de ser patienterne som hele mennesker fremfor en sygdom.
"Jeg plejer faktisk hver gang at sige til vores introduktioner for nyansatte: Husk nu på, når I går ind ad døren hver morgen på hospitalet, så er det jeres normal og jeres hverdag. Når patienter og pårørende går ind ad døren på hospitalet, så står de i en usædvanlig situation. De står i en situation, hvor de er bekymrede, hvor der er noget, der er uafklaret, og hvor de måske er bange. Det er ikke en normal situation for dem. Det skal man jo kunne rumme i mødet med dem," siger Anne Jastrup Okkels.
Derfor er det også vigtigt, at medarbejderne selv i en presset hverdag husker, at de skal møde patienter og pårørende med omsorg. Men samtidig også husker, at omsorg ifølge Anne Jastrup Okkels ikke kun er at fortælle patienter og pårørende, hvad man kan gøre, men at man også husker at tale om, hvad personalet ikke kan gøre for dem.
"Det skal være vores naturlige dna, at vi er omsorgsfulde. Altså, omsorg er jo også at tage patienten alvorligt på den måde, at man får sat rammerne for mulighederne, også selv om mulighederne er de værst tænkelige. Men det skal man gøre på en medmenneskelig og omsorgsfuld måde. Men for at kunne udvise den rummelighed, der skal til for at vise omsorg, skal du selv have det godt," siger Anne Jastrup Okkels og fortsætter:
"Hvis vores medarbejdere ikke har det godt, så bliver det svært. Så er opgaven at sikre, at de går på arbejde og kan se målet og ledestjernen. Vi kan ikke altid fjerne travlheden, presset og uforudsigeligheden, men vi kan have fokus på det fælles faglige i teamet, relevant feedback og den kollegiale samtale om det svære, og en kultur præget af omsorg for hinanden. Det er en af nøglerne til at kunne rumme de svære situationer og komme godt igennem."
De to problemer med rekruttering og tilknytning
Som hospitalsdirektør er der for nuværende naturligt én problematik, som fylder meget hos Anne Jastrup Okkels og hendes direktionskolleger. Nemlig at rekruttere og fastholde tilknytningen af medarbejderne på hospitalet.
Og ifølge Anne Jastrup Okkels, så er der grundlæggende to problemer:
"Vi har et strukturelt problem. Hvis man kigger på, hvad er det for nogle årgange, der forlader arbejdsmarkedet og bliver ældre og dermed også kommer til at efterspørge vores ydelser mere, så er det de store årgange. De årgange, der er på vej ind på arbejdsmarkedet og dermed fremtidens meget eftertragtede arbejdskraft, som både den offentlige og den private sektor er ude efter, er de små årgange."
"Det andet og mere akutte problem, vi oplever i øjeblikket, er, at mange medarbejdere forlader os. Og her er man jo nødt til som leder at gå ind og se på, hvad der er i spil, og heldigvis er min oplevelse, at vi har handlemuligheder og ikke er magtesløse. For sundhedsvæsnet har så meget at byde på, men vi kan næppe klare det alene på det enkelte hospital. Det kræver også politisk fokus," siger Anne Jastrup Okkels.
Hvordan løser man så de problemer?
Hospitalets handlemulighederne beror sig, ifølge Anne Jastrup Okkels, blandt andet på godt kollegaskab, og at medarbejderne hver morgen møder ind til en meningsfuld arbejdsdag og kan se sig selv gøre en forskel.
"Det er de rammer vi som ledere skal forsøge at skabe for vores medarbejdere. Hvordan gør man så det? Jamen, noget af det, man som topleder er med til at facilitere, er muligheden for at tænke ud af boksen og for eksempel spørge, om vi kan behandle patienterne anderledes, men stadig på en god og nænsom måde? Og det er vi i fuld gang med," siger Anne Jastrup Okkels.
Et godt eksempel er fx princippet om værdibaseret sundhed, som Anne Jastrup Okkels mener gør, at hospitalerne kan se på, hvordan man skaber værdi for patienterne på en anden måde end sædvanligt:
"Det skal stadigvæk være høj faglighed, men vi kan gøre det på en anden vis. Vi er nødt til at reflektere over, hvad kan vi gøre anderledes? Vi er nok også nødt til at se på, hvad kan vi holde op med at gøre, uden at det går ud over kvaliteten. Og det tror jeg i virkeligheden, vi som topledelse både skal give lov til, men måske også skubbe lidt på en gang imellem, fordi fagligt stærke miljøer somme tider har brug for at blive puffet lidt til for at ændre de gamle vaner."
"Og så skal vi som topledelse være med til at facilitere, at vi skaber solide og synlige strukturer omkring vores arbejdsmiljø, der gør, at man har lyst til at være her og har lyst til at lægge sine kræfter i vores allesammens sundhedsvæsen."
Det handler også om anerkendelse
At få skabt gode strukturer omkring hospitalernes arbejdsmiljø gør man blandt ved at vise anerkendelse for det store arbejde, som personalet hver dag leverer. Det er dog ifølge Anne Jastrup Okkels ikke helt så lige til i denne branche:
"Jeg tror, at vi gennem årene er blevet opdraget til at være meget puritanske i den offentlige sektor. Og vi pisker også vældig meget på kvantitative mål, selvom jeg anerkender, at for eksempel kvantitative mål for patientbehandling er dybt meningsfulde. Jeg ser alligevel en lille opblødning. Vi prøver i hvert fald på vores hospital at blive bedre til at anerkende - både i ord, men også i handlinger. Det kan være med mærkedage og fejringer på hospitalet – for eksempel af særlige indsatser og god faglighed. Det kan være i den løbende dialog mellem ledere og medarbejderne, og det kan være i små 'artefakter' som fastelavnsboller eller påskeæg. Det er ikke meget, men jeg oplever, at det bliver værdsat. Men der ER forskel på at være ansat i det offentlige sammenlignet med den private sektor. Og det skal der også være, for vi forvalter skatteborgernes penge, og det skal vi gøre ordentligt."
Anerkendelsen af personalet handler dog ikke kun om små anerkendelser. Det handler i højere grad om at få sat de rigtige strukturer op, så fagligheden kan komme i spil, og så personalet føler, at de selv og deres faglige kompetencer bliver respekteret og kommer i spil til gavn for patienterne.
"Vi viser også anerkendelse ved, at vi forstår, at de står i skarpe situationer en gang imellem, og derfor er vi nødt til at have nogle gode og faste strukturer for blandt andet defusing, debriefing, kollegial sparring og kollegial samtale om det, der er svært. Vi skal også anerkende, at der skal være plads og rum til at tale om det, der er svært og anerkende ved at lytte på det, der er frustrerende. Og det er ikke sikkert, vi altid kan løse det hele. Men jeg tror, at det også er en del af anerkendelsen at vise respekt - vise respekt for, hvad det er for en opgave, vores medarbejdere står med i dagligdagen," siger Anne Jastrup Okkels.