Hvad skal der til for at få erfarne medarbejdere til at blive noget længere på arbejdsmarkedet? Det spørgsmål blev der søgt svar på, da Region Hovedstaden den 28. oktober afholdt konferencen Attraktivt seniorarbejdsliv på Nationalmuseet, som en del af planen for fastholdelse og rekruttering – 'Det handler om arbejdsliv'.
Her var 70 sundhedsfaglige medarbejdere over 58 år inviteret til at diskutere og komme med deres input. Senere på dagen tilsluttede repræsentanter fra koncernledelsen, hospitalsledelserne, RMU og regionsrådet sig diskussionen i en paneldebat.
Så hvad kom der ud af dagen, og hvad skal der egentlig til for, at medarbejdere har lyst til at fortsætte med at arbejde hos os i Region Hovedstaden - også når pension er en mulighed? Her kan du se nogle bud fra deltagerne og højdepunkter fra dagen:
Tendenser og muligheder for et godt seniorarbejdsliv
Dagen startede med et oplæg fra Mona Larsen, faglig leder fra VIVE's Videnscenter for fastholdelse af seniorer på arbejdsmarkedet. Her gjorde Mona Larsen bl.a. deltagerne klogere på, hvad forskningen siger om hvilke jobforhold, der får medarbejdere til at blive længere, og hvilke jobforhold der får medarbejdere til at trække sig tilbage tidligere. Kort sagt, hvad skal der til?
"Noget af det, som vi kan se fra de undersøgelser, vi laver, der kan få os til at blive noget længere, er, at vi får lov at bruge vores kvalifikationer og erfaringer. Det er også vigtigt, at vi har indflydelse på vores arbejdssituation og mulighed for at organisere vores eget arbejde. Det er også ret vigtigt, at vi er tilfredse med samarbejdet og samværet med vores kolleger," forklarer Mona Larsen og fortsætter:
"Men det er også nødvendigt, at der er mulighed for, at der kan laves ændringer, hvis man har brug for det. Her skal man ikke kun tænke på afvikling. Vi snakker meget om at gå ned i tid, men der kan også være nogle, som har brug for mere ansvar. Så det kan både være et mindre krævende job i forhold til tid og opgaver, men det kan faktisk også være, at der er nogle, som synes, det kunne være dejligt med større udfordringer. Ellers synes de, at det bliver for kedeligt at gå på arbejde."
Har du 'set' dine seniormedarbejdere i dag?
"Og så noget af det, som jeg plejer at sige, er gratis point for en ledelse. At man husker at sige til sine medarbejdere: 'Vi har faktisk brug for dig! Vi vil gerne have, at du bliver noget længere'. Så helt almindelig anerkendelse som: 'Det du gør er rigtig godt, og det kan vi bruge lang tid endnu. Det håber vi, at du har lyst til'," lyder det gode råd fra Mona Larsen.
Anerkendelse fra lederen, fra kolleger og fra yngre kolleger er også en genganger, da deltagerne skal fremlægge for forsamlingen, hvilke trivsels- og arbejdsmiljømæssige faktorer, de i mindre grupper har diskuteret, der har betydning for deres personlige lyst til at blive ved med at arbejde.
Behovsbestemte, skræddersyede løsninger
Det kan være fristende at tænke, at seniorarbejdsliv er noget med seniorordninger med nogle bestemte goder og rettigheder, som er ens for alle. Forskningen viser dog med et eksempel fra Norge, at det faktisk ikke er en god løsning. Den tager nemlig ikke forbehold for den enkelte medarbejders motivation eller formåen.
"Den der 'one size fits all' tilgang var i konflikt med, at behov opstår i forskellige aldre. Forskellige behov afhængig af hvilken type arbejde, man har. Der kan også være nogle individuelle forhold, der spiller en rolle. Den slags løsninger forebygger heller ikke helbredsproblemer eller nedsat arbejdsevne – ikke nødvendigvis i hvert fald. Og det giver ikke bedre arbejdsvilkår," opsummerer Mona Larsen det norske studie og konkluderer:
"Så det de kom frem til i Norge var, at behovsbestemte, skræddersyede løsninger burde have en større effekt."
Den slags løsninger kan dog også opleve modstand ifølge Mona Larsen, da både arbejdsgiver, fagbevægelse og seniorer har fokus på lige rettigheder for alle. De individuelle løsninger er også mere tids- og ressourcekrævende for lederne og sværere at efterprøve og følge op på for de tillidsvalgte.
Hvornår er man 'senior'?
Ifølge Mona Larsen bør fastholdelse af seniorer fokusere på dem, som kan, men ikke er motiverede, og dem, som er motiverede, men ikke kan fortsætte som hidtil pga. alders- og helbredsudfordringer. Men hvornår skal man som leder sætte ind med gulerødder og/eller individuel tilpasning af arbejdsforhold og -opgaver? Alder er nemlig ikke nødvendigvis en god indikator.
Det var også et af emnerne, som kom på banen i paneldebatten, hvor deltagere og ledelsesrepræsentanter mødtes og drøftede dagens indtryk og pointer. Her meldte regionens HR-direktør, Kirstine Vestergård Nielsen sig også på banen:
"Jeg synes, at vi er kommet i en ny retning i Region Hovedstaden. Det, vi har sagt både i vores nye personalepolitik og i vores pejlemærker for god ledelse, er, at vi sætter mennesket i centrum. Vi har jo talt rigtig meget igennem de sidste mange år om, at patienten skal være i centrum, men i virkeligheden er hjertet i vores organisation vores medarbejdere. Vi skal selvfølgelig tale om patienterne, for de er grunden til, vi er her, men vi bliver også nødt til at kigge på medarbejderne og prøve nogle andre måder at have de her dialoger på. Og det er i virkeligheden også det, vi forsøger her i dag. At gå lidt anderledes ind i en debat og høre, hvad det er, der er brug for? Og høre jeres bud på det."