​

En af sundhedsvæsenets helt store udfordringer er fastholdelse af dygtige medarbejdere - unge som mere erfarne. Men hvordan gør man det i en tid, hvor folk hurtigt skifter arbejdsplads og har fokus på karriere og udvikling? Man lægger en plan. Vicedirektør på Herlev og Gentofte Hospital, Helene Bliddal Døssing har en plan om at gøre hospitalet til en livslang arbejdsplads.

"Vi tror faktisk, at vores hospital har nogle muligheder for, at vi investerer i den enkelte medarbejder og laver en karriereplan for dem. Så vi har nogle forskellige initiativer i gang, fordi vi tror på, at vi godt kan være en arbejdsplads for livet," siger Helene Bliddal Døssing og fortsætter:

"Der er jo nogle, som har drillet mig lidt og sagt, om det ikke er fuldstændig mærkværdigt at snakke om den livslange arbejdsplads i den tid, som vi er i nu. Men når man har så stort et hospital, med så mange specialer, så mange afdelinger og så mange forskellige funktioner, så skal vi melde os meget mere ind i at lægge den sti for det enkelte menneske og få talt ind i, hvad de drømmer om og hjælpe med at lægge en plan for, hvordan de kommer derhen." 

Struktur på karrievejen for alle

Helene Bliddal Døssing startede selv sit arbejdsliv i sundhedsvæsenet som sygeplejersker og modsat nogle af de unge, som hun møder i dag, var det ikke med en plan om, at det en dag skulle føre til en direktørstilling.

"Når jeg kigger på min karrierevej, så har den flyttet sig rundt mellem de forskellige spor – klinisk arbejde, forskning, uddannelse og ledelse. Og det, der har været kendetegnende, er, at det har været meget tilfældigt. Der har altid været et andet menneske, der tænkte: 'Om ikke det kunne være noget for mig?' Og jeg vil gerne have, at karrierevejen er meget mere systematisk og noget, som alle bliver mødt med," fortæller Helene Bliddal Døssing.

Det handler om, at medarbejderne skal føle sig set, hørt og anerkendt og opleve at være en del af en organisation, der tager sig af deres udvikling.

"De siger det jo også meget tydeligt i Robusthedskommissionens anbefalinger. Vi kommer ikke til at kunne gøre krav på flere medarbejdere i sundhedsvæsenet. For der er også nogle, der skal løse alle mulige andre vigtige opgaver i samfundet. Så derfor har jeg det også sådan, at vi bliver simpelthen nødt til at passe rigtig godt på dem, der er her og vise dem rigtig meget, at vi gerne vil dem." 

Karriere i klinikken

Inden for de mellemlange videregående uddannelser som fx sygeplejerske, bioanalytiker og fysioterapeuter er de fire hovedveje, som man kan gøre karriere inden for: forskningssporet, ledelsessporet, det pædagogiske spor og det kliniske spor.

"Vi har talt ALT for lidt om det, som der er allerflest, der skal gøre karriere inden for - nemlig det kliniske. Det er det, der er brug for helt tæt på patienterne. Så det, vi har prøvet at lave nu, er et visuelt værktøj, hvor det simpelthen er meningen, at leder og medarbejder har en samtale om 'Min Karrierevej'," og hvor den kliniske karrierevej også får opmærksomhed," forklarer Helene Bliddal Døssing.

Efter en årrække med stort fokus på de tre øvrige spor skal særligt de mere erfarne medarbejdere lige vænne sig til, at klinikken også er en karriere.

"Det er vigtigt at forstå, at udvikling ikke behøver at være at flytte sig fra hospitalet og tage en uddannelse. Når vi bruger 'Min Karrierevej'-værktøjet, så er der også nogle, der siger: 'Karriere? Altså jeg skal ikke gøre karriere. Jeg vil gerne være her'. Ja, men karriere eller udvikling det er også her, men kender de egentlig de muligheder, der er?" spørger Helene Bliddal Døssing. 

De unge mødes af unge

I afdelingen for karriere, vikarer og kompetenceudvikling på Herlev og Gentofte Hospital – også kendt som KVIK – arbejder de blandt andet med, hvordan de kan knytte de uddannelsessøgende til hospitalet langt tidligere, langt tydeligere og vise, at de gerne vil dem.

"Vi har ansat nogen, der selv er sygeplejestuderende i vores vikarformidling. Så vores ambition er i virkeligheden, at alle uddannelsessøgende bliver mødt af, at man kan blive vikar hos os. At man på den også kan møde forskellige afdelinger og se de muligheder, der er," forklarer Helene Bliddal Døssing.

Den strategi har hospitalets Børne- og ungeafdeling nemlig allerede haft succes med.

"Vi har set, at Børne- ungeafdelingen har været rigtig gode til det her med at få de studerende knyttet til deres afdeling. Der er ansat sygeplejestuderende, som tager sig af at koordinere vikarer, der er sygeplejestuderende. Det føles mere trygt at snakke med nogle ligestillede om, hvad der måske kan være svært, når man er ude som vikar eller turde spørge om det, man er i tvivl om." 

Skræddersyet til seniorlivet

I den anden ende af spektret finder vi de medarbejder, som allerede er stoppet eller er på vej til at forlade arbejdsmarkedet. I forbindelse med efterårets vaccinationsindsats fik Herlev og Gentofte ansat en gruppe, der enten var gået på efterløn, pension eller lignende, men som stadigvæk gerne ville bidrage. Den interesse har hospitalet arbejdet videre med.

"Vi holdt et møde, da vi var færdige med at vaccinere, for at høre, om de havde lyst til at blive knyttet til vores hospital. Og det ville de faktisk nærmest alle sammen gerne.  Så lige nu er vi i gang med at lave en helt personlig tilknytning ud fra, hvad deres kompetencer og præferencer er. Og så matche dem med afdelinger," siger Helene Bliddal Døssing og tilføjer:

"Men det skal være meget personligt. Fordi den her gruppe vil noget særligt og på nogle bestemte tider. Og det bliver vi nødt til at melde os ind i."  

Det store 'vi'

Hvis ideen om et bæredygtigt hospital, som er medarbejdernes arbejdsplads hele livet, skal lykkes, så skal lederne også købe ind på konceptet. Og Helene Bliddal Døssing er med på, at det kommer til at give bump på vejen:

"Det kræver, at lederne også i høj grad bliver optaget af det store 'vi' og ikke så meget deres egen afdeling. Og det er også en udfordring, for mange af dem sidder med nogle vagtplaner, som de gerne skal have til at hænge sammen. Så det kræver, at de kan se, at det her er det lange seje træk. Det handler om at investere i nogle medarbejdere, som bliver på Herlev og Gentofte eller i sundhedsvæsenet. Og at det ikke så meget handler om, hvorvidt de lige arbejder i deres afsnit."

Adspurgt om, hvornår Herlev og Gentofte Hospital er i mål med denne ambition, medgiver Helene Bliddal Døssing, at det kommer til at tage tid:

"Jeg tror, at det her det bliver en meget lang proces, og det kan jeg jo godt se allerede. Vi har fået lavet det her visuelle værktøj – Min Karrierevej. Så der er jo én målsætning, som er indfriet og ved at blive implementeret i alle afdelinger. Men det fungerer jo kun, hvis der bliver ved med at være nogle, der vælger at udvikle sig her hos os. Så det er jo en investering i hele hospitalet. Men vi er også meget konservative i hospitalsverden, og det her kræver virkelig, at vi tør se på medarbejderne og tilknytning på en anden måde."

​ ​