Resultatet af trivselsmålingen er lige om hjørnet, og så er det faktisk her ledelsesopgaven for alvor går i gang. For uanset resultatet er trivselsmålingen ifølge centerdirektør for Center for HR og Uddannelse, Kirstine Vestergård Nielsen en anledning til at tage temperaturen på trivslen i afdelingen:
”Trivselsmålingen er et godt redskab til at få talt om, hvad der rører sig i dagligdagen. Og nu, hvor vi mange steder mangler medarbejdere, er det endnu vigtigere at få talt om trivslen og få set på, om der er små forbedringer, som vi sammen kan fortage os for at gøre det lidt nemmere for alle at gå på arbejde. Måske er der nogle små sten på vejen, som vi som ledere kan fjerne, for at der bliver skabt et godt og trygt arbejdsmiljø.”
Dialogen er vigtig – også når trivslen er høj
I Region Hovedstaden går det generelt rigtig fint med trivslen, og derfor vil resultatet af trivselsmålingen også i mange afdelinger være positiv. Her kunne man fristes til at konstatere at: ’Her går det jo godt’ og så ellers flytte fokus til andre ledelsesopgaver. Men Kirstine Vestergård Nielsen mener faktisk, at det også er vigtigt at tage dialogen, når det går godt:
”Brug resultatet af trivselsmålingen som en anledning til at få sat trivslen på dagsordenen og få talt om, hvad det så er, der går rigtig godt lige netop i den afdeling. Og spørg jer selv og hinanden: Hvad er det så, vi skal fortsætte med? Det handler jo også om at få talt om, hvad det er, som vi gør godt lige nu. Og hvad er det, vi fortsat skal have fokus på?”
Husk at tale om, hvorfor vi måler
”Det er rigtig vigtigt, at man får talt om, hvorfor det er vigtigt, at vi har trivselsmålingerne. At vi ikke bare taler om selve det, at nu kommer der en trivselsmåling. Vi skal bruge den som et aktivt instrument i den arbejdsplads, som vi gerne vil skabe,” siger Kirstine Vestergård Nielsen.
Her foreslår hun, at man som ledelse husker hinanden og medarbejderne på, at vi flere steder ser, at der er en sammenhæng mellem glade medarbejdere og patienttilfredshed:
”Hvis medarbejderne er glade og trives, så har det også en betydning for borgere og patienter. Så det handler om at få talt om, hvorfor det er vigtigt, at vi også har fokus på arbejdsmiljøet.”
Er det svært at snakke om, er der hjælp at hente
En gang imellem får man som leder måske en trivselsmåling, der ikke er så rosenrød, eller hvor der er noget, som man skal arbejde med. Det har Kirstine Vestergård Nielsen også prøvet. Og hvad gør man så?
”Det kan føles tungt, når man får en trivsel måling, hvor resultatet ikke er helt godt. Politikerne har givet ekstra penge netop til, at vi skal arbejde med trivsel. Så hvis man er der, hvor man tænker, at det er rigtig svært, så kan man tage kontakt til Center for HR og Uddannelse, og så har vi mulighed for at hjælpe med at facilitere samtalen og få taget den svære snak,” fortæller Kirstine Vestergård Nielsen.
Trivselsdialog handler også om trivsel i ledergruppen
”Vi har alle sammen et ansvar for trivslen på vores arbejdsplads. Som leder er man med til at gå foran og vise vejen. Og lige så vel som at det er vigtigt, at der er et godt arbejdsmiljø for medarbejderne, så er det også vigtigt, at der er et godt arbejdsmiljø og en god trivsel i ledergrupperne. Det kan også være med til at få skabt nogle ringe i vandet,” understreger Kirstine Vestergård Nielsen.
Som ledergruppe kan man også have stor gavn af at hæve blikket fra trivselsmålingen i egen afdeling til et bredere perspektiv, mener Kirstine Vestergård Nielsen:
”Det er også vigtigt en gang imellem at kunne hæve sig op i helikopteren, og se på, hvordan ser det så ud, når vi kigger på helheden? Og er der noget, hvor vi kan lære af hinanden, hvor vi kan inspirere hinanden?”
Her tager HR-direktøren selv fat
Som leder modtager Kirstine Vestergård Nielsen også selv en rapport med resultatet af trivselsmålingen, så hvordan griber hun det an?
”For mig er der flere forhold jeg ser på. Der er både det blik, der handler om, hvordan det ser ud i min egen ledergruppe, og lige så vigtigt, så skal jeg også se på hele centeret. I min egen ledergruppe handler det om at få taget en drøftelse af, hvad det er vi er gode til, og hvad vi er mindre gode til. Hvor er det, at skoen trykker, og hvordan er det så, at vi kan gøre det lidt nemmere for os selv,” siger Kirstine Vestergård Nielsen og fortsætter:
”Når jeg kigger på hele centeret, handler det om at se, hvor det er, at det er svært, og hvor det er, at det er mindre svært. Og så få talt med de ledere, hvor der måske er nogle udfordringer og få taget en dialog om, hvordan de har tænkt sig at gribe situationen an. Er der noget, som jeg kan hjælpe med? Og så er der jo også en dialog med medarbejderrepræsentanterne - i vores tilfælde i LMU, hvor vi får talt om, hvordan dialogen ser ud hos os.”