Sådan står der på intranetsiden om seniorer på Lederportalen i forhold til dine opgaver som leder. Seniorsamtale, seniorordning, seniorbonus, seniorfridage – der er flere ting at være opmærksom på. Især fordi der er forskellig praksis for, fra hvilken alder man tilbydes seniorsamtaler på de enkelte hospitaler og i de enkelte virksomheder i Region Hovedstaden. 

Der er ikke én definition på, hvornår man er senior. Seniorbonus er fx for nogle faggrupper relevant allerede fra 58 år, mens målgruppen for de øvrige tilbud og ordninger varierer.

I Klinisk Farmaceutisk Service på Region Hovedstadens Apotek bruger man aktivt de lokale muligheder for at holde på udvalgte medarbejdere lidt længere igennem seniorordninger.

”Vi har en farmakonom, som var ved at være oppe i alderen – Henny hedder hun. Og hun er sådan en, der aldrig er syg. Så vi kan altid regne med Henny. Og vi stod for to år siden i en periode, hvor det virkelig var en kvalitet, som vi havde brug for. Så det kunne være rart at beholde hende lidt længere. Derfor tog vi en snak med Henny og fik lavet en seniorordning,” forklarer enhedschef Linda Skovsted.

Seniorordninger kan ifølge rammeaftalen være tidsbegrænsede. Og hos Apoteket arbejder man med en begrænsning på to år på seniorordninger. Aftalen kan dog genforhandles, da den enkeltes livssituation i slutningen af arbejdslivet let kan forandre sig. Og det er bestemt ikke ensbetydende med, at arbejdsgiver har en forventning om, at medarbejderen vælger at gå på pension ved aftalens udløb.

”Henny kunne rent faktisk gå på pension nu, men har valgt at fortsætte med at arbejde tre dage om ugen. Det synes jeg jo er helt genialt, at hun selv byder ind og gerne vil fortsætte. Og det er jo ikke en seniorordning med fuld pension. Nu er det bare, at hun gerne vil arbejde tre dage om ugen. Så er man jo lykkedes rigtig godt,” siger Linda Skovsted.   

Hennys nærmeste leder ledende farmaceut Nina Bøggild fra Klinisk Farmaceutisk Service på Apoteksenheden på Herlev og Gentofte Hospital er også rigtig glad for løsningen: 

”Jeg synes, at det er rigtig værdifuldt at have mulighed for at indgå en seniorordning. Fordi man kan fastholde nogle medarbejdere, som man stadigvæk gerne vil satse på, fordi de er dygtige medarbejdere, som bare virkelig har kompetencerne og skaber ro på arbejdspladsen. De fortjener, at man også har fokus på dem og ikke kun på børnefamilierne, der skal have nedsat tid for at kunne hente og bringe.” 

Derfor er seniorsamtalen, som de i Klinisk Farmaceutisk Service vurderer om er hensigtsmæssig at afholde, når en medarbejder har rundet de 60, også et vigtigt ledelsesværktøj. 

”Seniorsamtaler gør egentlig, at de ældre medarbejdere føler, at der også er fokus på dem. Med Henny var seniorordningen bare en god måde at række hånden frem og lade hende få noget mere frihed, uden at det gik ud over hendes pensionsopsparing,” siger Nina Bøggild og fortsætter:

”Og nu, hvor seniorordningen udløber, går hun så over til en tre dages ansættelse, fordi hun rent faktisk ikke føler sig færdig med at arbejde.” 

Hvornår er det så tid til en seniorsamtale og til at tænke på seniorordningens muligheder? Det kan variere alt efter, hvilken faggruppe dine medarbejdere tilhører, og hvor i regionen du og dine medarbejdere er placeret. Du kan altid kontakte din lokale HR-afdeling for at høre nærmere om, hvad der gælder hos jer. 

For Nina Bøggild handler det om, hvornår man begynder at have en ide om sin bagkant for arbejdslivet: 

”Overordnet set så er det her jo en mulighed, som vi har som ledere, når vi kan se, at folk begynder at være et sted, hvor det giver mening at tage snakken og spørge: Kan du se din bagkant? Har du indbetalt til efterløn? Eller har du fået den udbetalt? Det giver et godt incitament for os til at snakke om, at de nu er et andet sted i deres arbejdsliv. Og så også åbne op for hvad det egentlig er, vi har af muligheder at tilbyde som arbejdsplads.” 

Selvom seniorordningen kan være en rigtig god løsning for både medarbejder og arbejdsplads, så er der også nogle ting, som man skal være opmærksom på som leder.

”Man skal virkelig tænke sig om som ledelse, for det er jo ikke en blankocheck til, at alle bare kan gå ned i tid. Sådan er seniorordningen jo ikke tænkt. Den er tænkt som en mulighed, hvis folk står og egentlig er klar til at gå på efterløn eller pension, og vi gerne vil holde fast i dem. For der er jo andre muligheder for at gå ned i tid, hvis man bare gerne vil have lidt mere fritid,” siger Linda Skovsted. 

Er du ny leder, eller har du ikke tidligere haft seniormedarbejdere, så kan det godt betale sig at sætte sig grundigt ind i regler og vilkår.

”For os er der for eksempel den klare ramme omkring seniorordningen, at den har et 2-årigt sigte.  Og det er selvfølgelig vigtigt at få kommunikeret til seniorsamtalen, fordi nogen godt kan antage, at man bare kan gå på seniorordning, fordi man er 62,” siger Nina Bøggild. 

Linda Skovsted fortæller også, at hun med tiden er blevet klogere på detaljer, som hun ikke var opmærksom på, dengang hun begyndte at have medarbejdere på seniorordning:  

”For eksempel kan man, hvis man opfylder kravene – herunder at arbejde 30 timer om ugen i det første år, efter man er nået folkepensionsalderen – få en skattefri seniorpræmie om året i op til to år. Det er jo værd at være opmærksom på i forhold til medarbejdere, som gerne vil gå ned til tre dage om ugen – altså 22,2 timer. Så kan man jo fortælle dem at: ’Hvis du arbejder bare lidt mere, så har du faktisk også en gulerod i vente.” 

Men kollegaer på seniorordning kan faktisk også være en fordel for de yngre medarbejdere.

”Når vi sætter folk på seniorordning, så får de fuld pension, men de trapper jo ned tidsmæssigt. Og så får vi også frigivet nogle normeringer til at rekruttere nogle nye ind, som vores videntunge seniormedarbejdere jo også kan være med til at oplære. Så det giver jo noget hele vejen rundt,” siger Linda Skovsted.