Det er ikke ligefrem et nyt emne. Så hvorfor er det stadig relevant, at vi taler om både nedbringelse og forebyggelse af sygefravær?
Sygefravær vedrører ikke kun den enkelte. Det vedrører hele arbejdspladsen. Det betyder noget, når der er en kollega, som er syg. Det betyder noget for det arbejde, som man skal udføre. Det betyder noget for patienten, og det betyder noget for fællesskabet.
Derfor er budskabet fra oplægsholderne på Ledelsesrummets webinar 'Kan kultur forebygge sygefravær?', at det er en ledelsesopgave at arbejde struktureret og vedvarende med sygefravær.
Tillid, tæt opfølgning og den nødvendige samtale
På hjertelunge-kirurgisk operationsgang på Rigshospitalet, har oversygeplejerske Charlotte Engell kastet sig ind i arbejdet med sygefravær. På en operationsstue skal der være de mennesker, som der nu engang skal være. Man kan ikke bare gennemføre med dem, som er der i dag. Derfor er de særligt sårbare overfor sygefravær, og et højt sygefravær på 13,2% i november 2023 fik afdelingsledelsen til gå nye veje. Men med en personalegruppe på 60 medarbejdere og et stort ledelsesspænd, krævede det vilje og engement fra Charlotte Engell som leder.
"I stedet for at man kalder det 'en kritisk samtale' eller 'den svære samtale', så blev vi enige om, at det hellere skulle hedde 'den nødvendige samtale'," fortæller Charlotte Engell i sit oplæg og tilføjer:
"Vi har alle sammen nogle rigtig gode guides til, hvordan man kan snakke med medarbejderne, men det der er vigtigt for mig er – en ting er tal, men for mig er det en medarbejder. Det er et menneske. Nogle gange kan man nærmest høre, hvor snottede folk er. Og nogle gange er det lidt sværere at komme ind til, hvad det i bund og grund handler om? Og det er der, det bliver rigtig spændende og interessant som leder at finde ud af, hvad er det, vi kan gøre her."
Derfor arbejder Charlotte Engell også tæt sammen med sine vagtplanlægger for at finde de gode løsninger både for afdelingen og for den enkelte medarbejder, som i en periode, kan have behov for særlige hensyn – om muligt – for at undgå en sygemelding. Det er både godt for leder, medarbejdere og kolleger.
Godmorgen, det er din leder i røret
Et af de konkrete tiltag i arbejdet var, at Charlotte Engell nu selv modtager opkald om sygdom fra medarbejderne i hverdagene.
"Det har der selvfølgelig været lidt modstand på, specielt fordi de, der sidder og koordinerer, synes, at så mister de lidt grebet omkring det. Men der har jeg allerede den første anledning til at sige: 'Hvornår skal vi snakke sammen igen?'"
På den måde tager Charlotte Engell også nogle forebyggende samtaler, hvor hun bliver opmærksom på, om der er noget, der presser fx skilsmisse, børn der mistrives, m.m., før det manifesterer sig i længerevarende sygdom.
"Nogle gange kan vi, ved at have de gode snakke, måske finde nogle løsninger, som ikke munder ud i sygefravær eller fravær," forklarer hun. Det er ikke ment som afskrækning, at det er chefen, der tager telefonen, men det giver Charlotte Engell overblik og en anledning til allerede på første sygedage at indgå i en dialog om næste vagt, og hvornår man skal snakkes ved igen.
Trivsel er fint, men lavere fravær er bedre
Arbejdsmiljøkonsulent Inge Bolet og organisationskonsulent Bo Larsen fra Region Nordjyllands Task Force i Sygefravær ser ikke på trivslen, når de arbejder med at nedbringe sygefravær. Deres strategi består i at ledelsen implementerer organisationens sygefraværspolitik og står ved den 100%. Hverken mere eller mindre. Og deres erfaring fra eksempelvis Regionshospitalet i Hjørring viser, at medarbejderne møder 7,4 dage mere på arbejde som resultat.
"Vi oplever, at medarbejderne oplever, at der er en øget kvalitet i opgaveløsningen, hvilket selvfølgelig giver trivsel, hvilket selvfølgelig giver bedre ledelse," forklarer Bo Larsen.
Struktur og forpligtigelse både for medarbejdere og leder
Hvis et afsnit har højt sygefravær – noget Bo Larsen og Inge Bolet definerer som 15 dage eller derover – så ser de tit, at der er et ønske om, at man vil arbejde med det. Men det er ikke altid ønsket kommet fra lederen selv. Nogle gange kommer det fra leders leder eller fra medarbejderne. Derfor er første skridt for Bo Larsen og Inge Bolet altid at afklare vilje og tid.
"Det kræver noget mod at stå op foran en medarbejdergruppe og sige de her ting, fordi det kræver en adfærdsændring. Men der vil sidde nogle nede blandt medarbejderne og sige: 'Endelig! Det var vel nok godt, at de tager fat på det nu.' Og det er de langtidsfriske," fortæller Inge Bolet.
Systematik giver ro og retfærdighed
En overraskende pointe er måske, at arbejdet med sygefravær ikke kun handler om de medarbejdere, som ikke er der.
"Der er rigtig mange, der spørger: 'Hvordan kan vi så anerkende de langtidsfriske?' Og den allerførste og bedste metode til det er egentlig at håndtere sygefraværet. Fordi så bliver de anerkendt. Så skal de ikke tage alle de vagter længere. Så vær konsekvent. Så oplever de retfærdighed," fastslår Inge Bolet.
Som leder er det vigtigt, at man skrider til handling i arbejdet med sygefravær. Her skal man huske at kende forskel på at lave planer og tage action. Sygefraværsproblemer er sjældent vidensproblemer. Action er en samtale.
"Ledelseschancen er jo, at nu bliver jeg systematisk i min måde at arbejde på som leder, og jeg bliver mere synlig som leder, og her har jeg en opgave, der er meget målbar. Og mine resultater bliver også målbare," forklarer Bo Larsen.
Geden er aldrig barberet
Sammen med en række andre tiltag har den målrettede indsats mod sygefravær på hjertelunge-kirurgisk operationsgang på Rigshospitalet resulteret i, at de kom ned på 4,9% i april 2024. Men Charlotte Engell ved godt, at hun ikke kan hvile på laurbærrene:
"Det er en kontinuerlig ting. Det er noget, hvor jeg ikke bare kan sige: 'Nå jamen så er den ged barberet'. Jeg kan godt mærke, at det er et stort ledelsesspænd. Jeg kan også godt mærke, at vi tit har travlt, og derfor er tid også en faktor i det her."