Hvad er vigtigt, når du rekrutterer nye medarbejdere? Måske er det i virkeligheden en lidt mere subjektiv vurdering, end du går og regner med.

En undersøgelse fra Konsulenthuset ballisager viser, at rekrutterende arbejdsgivere fra tre ud af fire aldersgrupper mener, at kandidater på deres alder vil være mest velfungerende på arbejdspladsen. Undersøgelsen blev foretaget, fordi konsulenthuset var interesseret i, hvorvidt de rekrutterende parter var præget af egen baggrund. Respondenterne skulle først udfylde deres egen alder og senere blev de spurgt, hvilke aldersgrupper der fungerer bedst. De 18-30-årige, 31-40-årige og 41-54-årige svarede alle, at kandidater på deres egen alder var at foretrække.

"Resultatet er et af de stærkeste indicier på, at vi er smask-hamrende subjektive, når vi tror, at vi udfører objektiv rekruttering. Det er et problem, fordi vi lader en vigtig beslutning påvirke af nogle antagelser, som ikke kan dokumenteres. Måske tror man, at ældre ansøgere ikke er motiverede, moderne og hurtige nok, og måske passer det på nogle ansøgere, men det gælder jo ikke alle, og det er uhensigtsmæssigt," siger direktør Morten Ballisager.

Billedet har stor betydning

Svarene på undersøgelsen kommer ikke bag på Morten Ballisager, der er ekspert i rekrutteringstrends og arbejdsliv. Han fortæller, at konsulenthuset ofte bliver tydeligt præsenteret for alderspræferencer fra de virksomheder, de rekrutterer for.

Alderspræferencer eller aldersbias, som det også hedder, er ikke nødvendigvis en bevist mekanisme. Man kan sagtens have en tendens til at rekruttere kandidater i sin egen aldersgruppe eller med andre lighedspunkter uden at tænke over det. Ifølge Morten Ballisager er der dog flere tiltag, der kan hjælpe os til at undgå bias.

"Man kan fjerne aldersfokus ved for eksempel at bede om CV uden billede. Billeder kan bruges til at koble kandidater sammen med en bestemt aldersgruppe og adfærd. Jeg tror generelt, at den "sunde vej " til mindre aldersbias er gennem oplysning. Det største forskningsstudie inden for rekruttering har eksempelvis vist, at der IKKE er sammenhæng mellem alder og jobperformance," siger han.

Sådan arbejder vi på at undgå bias i Region Hovedstaden

I Region Hovedstaden er bias et fokusområde i rekrutteringen af nye medarbejdere. Det er det for at sikre, at alle kandidater har lige chancer for at komme i spil til ledige stillinger og for at sikre, at vi får de mest kvalificerede medarbejdere. Bias bliver blandt andet forsøgt imødegået med flere klare retningslinjer for den rekrutterende leder.

Sådan siger Daniel Rausner, konsulent i Center for HR og Uddannelse. Han arbejder med rekruttering, og hvordan Region Hovedstaden opretholder at være en attraktiv arbejdsplads, hvor medarbejderne har lyst til at søge hen og blive i lang tid.  

"Som offentlig virksomhed er vi underlagt en række regler, der betyder, at vi ikke må spørge ind til emner som race, religion, politiske anskuelser, seksuel orientering, alder, graviditet og helbredsoplysninger. Vi må til gengæld gerne spøge ind til kandidatens motivation til at søge jobbet. Er der oplistet kriterier i jobopslaget, er det de kriterier, vi tager udgangspunkt i," forklarer han.

Ansættelsesudvalget er vigtigt

Det er Daniel Rausners anbefaling, at afdelingen sammensætter et bredt repræsenteret ansættelsesudvalg, der består af både leder og medarbejdere, forskellige aldersgrupper og øvrige relevant karakteristika, som afspejler personalegruppen i afdelingen. I nogle tilfælde kan det også være oplagt at involvere en person fra en anden afdeling, som kandidaten vil skulle have et tæt samarbejde med.

"Det er som tommelfingerregel vigtigt, at de personer, kandidaten møder til samtalen, repræsenterer den personalegruppe, som han eller hun kan forvente at møde i jobbet. Det er med til at give kandidaten et indblik i sin kommende arbejdsplads. Men pas på, at udvalget ikke bliver for stort," siger Daniel Rausner.

Med en bred repræsentation er risikoen for at rekruttere en kandidat, der ligner en enkelt person for meget væsentligt mindre. Har du flere samtaler med kandidaten, kan det være relevant at skifte enkelte personer i udvalget ud undervejs for at få et grundigere vurderingsgrundlag. Sørg dog for at planlægge det, før jobsamtalerne afholdes, så ansættelsesudvalgets medlemmer er forberedt og kender deres roller. På intranettet ligger der både guidelines og inspiration til, hvordan du bedst sammensætter et ansættelsesudvalg, og hvordan samtalen kan forløbe.

"Det er vigtigt, at ansættelsesudvalget holder sig til de faglige kriterier, som de har lagt sig fast på i jobannoncen. Fortæl kandidaten om de fremtidige arbejdsopgaver og spørg ind til, hvordan han eller hun vil håndtere dem. Jo mere konkrete spørgsmålene er, des mere konkrete vil svarene ofte være," siger han.

Du kan også overveje at give kandidaten en case eller bede vedkommende forholde sig til konkret situationer fra afdelingens hverdag og komme med sit bud på, hvordan han eller hun ville agere. Daniel Rausner anbefaler at lave en struktur i samtalen og en interviewguide, der hjælper til, at ansættelsesudvalget kan vurdere kandidaterne ud fra et mere sammenligneligt grundlag og har fokus på de kriterier og kompetencer, der er i jobannoncen.

Gode råd til processen

Står du over for at skulle rekruttere nye medarbejdere i den nærmeste fremtid? Så får du her Daniel Rausners bedste råd for at reducere bias:

1. Sammensæt et bredt repræsenteret og mangfoldigt ansættelsesudvalg
2. Hold dig til gældende guidelines, så du ikke spørger ind til emner, du ikke må
3. Udskift eventuelt udvalget fra 1. til 2. samtale for at få et bedre billede af kandidaten – sørg for at planlægge det før jobsamtalerne og forventningsafstem rollerne med ansættelsesudvalget
4. Strukturér jeres jobsamtaler med en interviewguide og brug evt. en case eller bed kandidaten forholde sig til konkrete situationer fra jeres hverdag.
   

​