En af de fem målsætninger i Planen for fastholdelse og rekruttering handler om 'Den gode jobstart'. Som et led i den målsætning ligger implementeringen af en systematisk exitanalyse, som skulle give indblik i fratrædelsesårsager og danne grundlag for målrettede fastholdelsesinitiativer.
Siden september 2022 har medarbejdere, som opsiger deres stilling, modtaget et spørgeskema i e-Boks, som skal bidrage med data på årsagerne til deres opsigelse. Spørgeskemaet til exitundersøgelsen er udviklet med samme svarskala som trivselsmåling og APV'en, så data kan sammenlignes på tværs.
Af tekniske årsager er det de samme spørgsmål, som stilles til alle medarbejdere på tværs af faggrupper og arbejdspladser i regionen. Center for HR og Uddannelse, som står bag exitundersøgelsen, har også brugt best practice fra andre offentlige institutioner - blandt andet Region Sjælland - i udviklingen af Exitundersøgelsen.
Resultaterne er tilgængelige for alle
Efter et halvt år havde man indsamlet tilstrækkeligt med besvarelser til, at man kunne gøre de første data tilgængelige i HR Strategisk Dashboard. Her kan man også finde resultaterne fra blandt andet trivselsundersøgelser og onboardingundersøgelsen. Alle ledere og medarbejdere i Region Hovedstaden har adgang til resultaterne, men ligesom for de øvrige undersøgelser skal der af hensyn til anonymitet være minimum fem besvarelser, for at der bliver dannet en oversigt.
Dashboardet viser resultater for regionen samlet set, men man kan også vælge fx alle hospitalerne, sit eget hospital, sin egen afdeling og endnu dybere, men man kan også filtrere på specifikke faggrupper. Data bliver opdateret månedligt og i takt med, at der kommer flere besvarelse, vil man kunne danne sig et overblik på et mere detaljeret niveau. Dog er volumen af besvarelser allerede nu så stor, at der skal meget til at ændre de samlede resultater markant.
Er det lønnen?
I Exitundersøgelsen bliver medarbejderne bedt om at vælge op til tre overordnede årsager til deres opsigelse. Årsagerne dækker blandt andet karrieremuligheder, forhold til kolleger og ledelse, arbejdsmiljø, arbejdstider og løn. Herefter bliver medarbejdere bedt om at angive, i hvilken grad de er enige eller uenige i en række uddybende udsagn. Har man fx valgt løn som én af sine årsager, bliver det specificeret i, om man er utilfreds med sin løn, eller om en ny arbejdsgiver giver en bedre løn.
Helt overordnet set viser Exitundersøgelsen, at de to specifikke årsager omkring løn ligger på 10. og 11. pladsen over årsager. Det er ikke ensbetydende med, at lønnen er ligegyldig, men i stedet, at der er andre ting, der fylder før løn, men også andre ting, som fylder for flere.
Arbejdsmiljø betyder noget for alle
Dashboardet indeholder på nuværende tidspunkt mere end 2800 besvarelser, og hvis man ser på regionen samlet set, så er psykisk arbejdsmiljø den årsag, som har betydning for flest medarbejdere, når de vælger at sige op. Ønsket om flere faglige udfordringer står også højt på listen over årsager, eller at medarbejderen ser opsigelsen som et naturligt led i sin karrieremæssige udvikling. Dog skal man være opmærksom på, at det måske kun er 1-2 procentpoint, som adskiller årsagernes placering i forhold til hinanden.
12% har ikke et andet job på hånden
Noget af det mere bemærkelsesværdige ved resultaterne af Exitundersøgelsen er, at ca. 12% samlet set siger op for at være i en uafklaret jobsituation. Her er der altså tale om medarbejdere, som måske kunne være blevet hjulpet til en anden stilling - eventuelt på en af regionens andre arbejdspladser. Derfor kan data fra Exitundersøgelsen heller ikke stå alene, men skal i stedet ses som et supplement til fratrædelsessamtaler mellem leder og medarbejdere eller andre lokale initiativer. Men Exitundersøgelsen kan hjælpe ledelser og MED-udvalg med at indkredse, hvor det vil være gavnligt at sætte ind med fastholdelsesinitiativer.
Vil du anbefale din arbejdsplads?
Som det sidste i Exitundersøgelsen bliver medarbejderne spurgt, om de vil anbefale deres afdeling til en ven eller kollega. Dem, som svarer, at de i 'høj' eller i 'meget høj' grad i anbefale deres arbejdsplads, bliver i resultatet betegnet som ambassadører. Det vil sige, at man for den enkelte arbejdsplads kan arbejde med at forbedre sin ambassadørvillighed og dermed understøtte, at tidligere medarbejdere er en positiv stemme for arbejdspladsen i deres faglige og sociale miljøer og videre arbejdsliv, der kan inspirere andre til at søge job hos os.
Første spadestik til at arbejde videre
Exitundersøgelsen har ikke, som vi kender det fra trivselsundersøgelserne, et måltal, der skal opnås. Det er op til de enkelte arbejdspladser selv at bruge data og sætte lokale ambitioner. Center for HR og Uddannelse vil naturligvis også bruge resultaterne i samarbejdet med hospitalsdirektioner, koncerncenterledelser og virksomhedsledelser. Exitundersøgelsen vil løbende blive afrapporteret til direktioner og politikere i forbindelse med arbejdet med Planen for fastholdelse og rekruttering – 'Det handler om arbejdsliv'.
Exitundersøgelsen har bekræftet os i, at det er vigtigt at arbejde kontinuerligt med blandt andet arbejdsmiljø og karrieveje, da det er afgørende faktorer for at have en attraktiv arbejdsplads. Undersøgelsen viser også, at der ikke er markante udsving i årsagerne på tværs af faggrupper, og det er derfor oplagt at hente inspiration hos hinanden i regionen og tilpasse løsninger lokalt.